Première Partie - Économie Générale.

...

à développer une économie cacaoyère durable. L’intervention de l’état est nécessaire pour éviter une pénurie en 2020 et pour régler les défaillances d’un marché prometteur.

Deuxième Partie – Droit :

Dossier 1 – Question 1 :

Les faits : Mr Royle a embauché Mr Besro, afin de remplacer a un salarié faisant l’objet d’un arrêt de travail de 2 mois. Il lui a proposé un CDD débutant le lendemain même de l’entretien, soit le 25 mars. Mr Royle a chargé son assistante de préparer le contrat le jour même ce qu’elle a fait. Seulement, Mr Royle, chargé de travail, a attendu puis oublié de faire signer le contrat à Mr Besro, et lui fait signé le 15 avril. Mr Besro prétend avoir été embauché en CDI.

Le problème juridique : Mr Besro n’a pas signé son contrat à durée déterminée en temps et en heure comme le stipule le code du travail. Il pense donc être en mesure de prétendre à un CDI, par la mégarde son employeur.

Les regles juridiques : Selon l’article L1242-13 du code du travail, « le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche » et la Cour de cassation, qui conformément aux articles L1242-12 et L1242-13 du code du travail, stipule que le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit puis transmis au salarié au plus dans les deux jours suivant l’embauche ; sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne une requalification de la relation de travail à un contrat à dure indéterminée.

La solution appliquée au cas : Mr Besro est dans son bon droit. Son contrat est requalifié en CDI par son employeur.

Question 2 :

Les faits : Mr Royle veut délocaliser son entreprise à des fins économiques. Les loyers seront bien plus faibles, cela pourrait limiter les coûts de fonctionnement, et ainsi proposer des prix plus attractifs à ses clients. Mr Royle veut donc introduire une clause de mobilité dans tout les nouveaux contrats de travail.

Le problème juridique : Il doit respecter les accords ou conventions collectives applicables dans l’entreprise. Il nécessite pour cela l’accord de l’employé. Et n’a aucun droit d’obliger le salarié qui ont déjà signé un contrat de travail.

Les règles juridiques : Selon l’article 1222-6, du code du travail, « lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour modification économique énoncés à l’article 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. »

La solution applicable au cas : Mr Royle doit informer ses employés par lettre recommandée avec avis de réception mais ne peut en aucun cas licencier un employé qui exprimerai son refus, s’il a déjà signé son contrat de travail.

Dossier 2 – Question1 :

Une convention collective peut être moins favorable aux salariés qu’une convention de branche si cette dernière ne l’interdit pas expressément et sauf dans quatre domaines dont les salaires minima, les classifications, les garanties collectives dans le domaine du la protection sociales et la mutualisation des fonds recueillis au titre de la formation professionnelle.

Question 2 :

Depuis 2009, quel que soit le niveau de négociation, les accords collectifs doivent, pou être valable, être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30% des suffrages au 1er tour des élections professionnelles et ne pas faire l’objet d’une opposition des organisations syndicale représentative ayant recueilli la majorité des suffrages.

Dossier 3 – Question 1 :

Les faits : Mr Royle pense de plus en plus à transmettre son entreprise à sa fille. Celle ci lui prenant de plus en lus d’énergie. Ania Royle e demande si elle ne peut réembaucher que les salariés qu’elle désire.

Le problème juridique : A-t-elle le doit de modifier les contrats de travail ? Le changement de la situation de l’employeur rend elle possible le licenciement de certains employés uniquement ?

Les règles juridiques : L’article L1224-1 du code du travail stipule que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur notamment par succession, fusion, transformation du fond, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. »

La solution applicable au cas : Ania Royle ne peut réembaucher que les employés qu’elle désire, les contrats de travail reste inchangés en cas de modification de la situation juridique de l’employeur.