Les relations individuelles du travail

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Le 31/07/15 : Sous-traitance : le donneur d’ordre doit vérifier que le sous-traitant déclare sa main d’œuvre et les charges sociales. Si non : il est responsable solidaire et doit payer.

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Principe Généraux de droit (Conseil d’Etat)

3 exemples :

- Droit de mener une vie familiale normale. Décret : limitation d’horaires, pas obligé de travailler trop longtemps. Limite max : 10h/ jour (sauf dérogation), 48h/semaine, 44h/semaines sur 12 semaines consécutives.

- Interdiction de licenciement pendant la grossesse

- Interdiction de sanctions pécuniaires

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Les textes conventionnels

Signature d’un texte à 3 niveaux :

- Accord national interprofessionnel ANI (signé par l’Etat)

Côté employeur : le MEDEF, CGPME, UPA.

Côté salarié : CGT, CFDT, CFTC, CGT-FO, CFE-CGC.

Toute loi sociale soit être précédée par un accord entre ces partis pour créer un ANI.

Ex :

Formation professionnelle pour le compte perso de formation pour se qualifier professionnellement.

La qualité de vie au travail QVT

Le stress : l’employeur doit détecter les signes de stress dans l’entreprise afin d’éviter le burn-out.

Interdiction de la violence au travail : verbale et physique.

- Accord de Branche (signé par les conventions collectives)

Branche : Entreprise du même secteur.

Exemple : salaire minimum indiqué dans l’accord de Branche qui concerne l’entreprise.

- Accord collectif de travail (signé par l’UE)

Ils sont hiérarchisés entre eux. Le contrat de travail doit respecter ce que disent les textes pro : principe de faveur.

Cas pratique :

Un salarié signe un contrat avec un salaire annuel divisé par 13, avec donc 13 bulletins. La convention dit droit au 13eme mois. Sont-ils cumulables ? OUI car la Convention > Contrat. Une prime n’apparait pas sur le contrat de travail.

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Convention collectives : comment savoir ?

Le secteur de l’entreprise :

Quand il y a plusieurs activités, le plus fort des CA l’emporte pour le secteur commercial. L’effectif le plus fort pour le secteur industriel.

La Conv. Coll. Doit apparaitre sur le bulletin de paie. Le salarié peut dire et argumenter qu’il s’agit d’une autre branche. Legifrance.gouv.fr

Lors de l’embauche, notice d’info pour les salariés + affichage de la Conv. Coll. Pour les salariés. Les modifications doivent apparaitre sous un mois et sur l’intranet (s’il existe). Sinon : Amende de 4ème classe : 750€/salarié concerné (ici, tous les salariés).

Le code du travail

Ensemble des Lois (L+numéro) et décrets (R ou D + num : avis du conseil d’état pour les R, et les D sans avis du conseil d’état). Rénové le 01/05/2008.

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Les usages et les normes

Il s’agit d’une notion collective. C’est un engagement unilatéral de l’employeur qui, sans signer de contrat, procure un avantage aux salariés, alors qu’il ne figure ni dans le contrat de travail, ni dans la convention collective, ni dans un accord collectif du travail (accord entre syndicats et employeurs).

Pour qu’il devienne une norme (qui s’impose à l’employeur), l’usage doit remplir 3 critères cumulatifs :

- Il doit être général : c-à-d qu’il doit bénéficier à tous les salariés, ou à une catégorie d’entre eux qui ont une spécificité dans leur activité (pas de nombre minimum de salariés)

- Il doit être constant : usage accordé avec répétition dans son attribution. Ex : une prime versée régulièrement (au moins 2 fois dans l’année).

- Il doit être fixe : donc déterminée par des règles préétablies. Ex : système de calcul des primes.

- Ainsi, l’usage devient une norme, que l’employeur doit continuer d’exercer.

Autres exemples :

- Une pause accordée toutes les 2h, alors que la loi dit « 20 min toutes les 6h de travail effectif, et la pause n’est pas payée ». Depuis la loi des 35h en 1999-2000, la pause est rémunérée.

- Les congés supplémentaires

Les salariés peuvent se prévaloir de cet usage même s’ils n’en n’ont jamais bénéficié (ex : les nouveaux). Pour revendiquer un usage, on se sert de témoignages de ses collègues comme preuves.

Comment supprimer un usage ?

L’employeur peut remettre en cause cet usage, à l’aide de plusieurs modalités :

- La remise en cause de l’usage par un texte conventionnel (Convention collective pour la branche ou accord collectif de travail pour l’entreprise). Remplacer cet usage par autre chose. Ex : temps de pause est une norme. On peut choisir de la remplacer par un départ anticipé de l’entreprise le soir. Dans la pratique, c’est plutôt l’accord collectif de travail qui remettra en cause une norme car c’est l’employeur qui l’a créé.

- Consiste à remettre en cause l’usage de manière unilatérale par l’employeur sans remplacement obligatoire MAIS avec une procédure déterminée par Jurisprudence :

- Recueillir l’avis des Institutions Représentatives du Personnel (IRP) : les délégués du personnel, le Comité d’Entreprise. Exposer le projet et prendre les positions des IRP.

- Cet employeur informera ses salariés de la dénonciation de l’usage