Le salarié face aux changements de son activité proffessionelle

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de la signature et l’agence de Paris était ouverte au moment de cette signature.

Le problème juridique : En cas de clause de mobilité et pour des motifs légitimes de l’entreprise, un salarié peut-il refuser sa mutation dans un des lieux mentionnés dans la clause de mobilité ?

Les règles juridiques : Dans le cadre d’une fusion, les contrats en cours sont maintenus. Cependant, des mutations peuvent être proposées.

Si les salariés possèdent une clause de mobilité précise et qui mentionne l’entreprise prévue pour leur accueil, alors les salariés ne peuvent pas refuser la mutation car ils sont sous le pouvoir de direction de leur employeur et doivent obéir à ses ordres. L’employeur est supposé être de bonne foi lorsqu’il met en œuvre les clauses de mobilité et s’il respecte un délai de prévenance suffisant.

La solution applicable au cas : En l’espèce, si l’employeur respecte les conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité, alors les trois salariés ne peuvent pas refuser la mutation.

Question 2

Les faits : Un cadre doit être muté dans la nouvelle agence créée à Francfort (Allemagne).

Le problème juridique : Dans quelle mesure la mutation en Allemagne d’un salarié français en CDI vers une

entreprise d’un groupe est-elle licite ?

Les règles juridiques : Si un salarié n’a pas de clause de mobilité, alors tout changement de lieu de travail hors du secteur géographique nécessite l’acceptation par le salarié, car celui-ci peut refuser.

Pour proposer une mutation pour des raisons d’ordre économique, il faut suivre une procédure spéciale qui consiste en l’envoi d’une lettre recommandée avec AR. Le salarié doit préciser son refus de mutation dans un délai d’un mois. La non-réponse du salarié à l’expiration de ce délai vaut acceptation.

MAIS il faudra écrire un avenant pour choisir ou non le régime du détachement en Allemagne permettant au salarié, pendant 24 mois au plus, de continuer à bénéficier de la Sécurité sociale française. Le salaire proposé doit tenir compte des nouvelles contraintes du salarié muté en Allemagne.

La solution applicable au cas : Ainsi, la mutation du salarié doit être préparée avec toutes les formalités nécessaires pour être valable.

Le salarié doit avoir la possibilité de refuser sans faire de faute et l’employeur peut lui proposer de garder sa protection sociale grâce au régime du détachement.

Question 3

Les faits : Deux salariés de l’agence de Melun devront changer leur jour de travail pour venir travailler le samedi au lieu de lundi.

a) Un salarié est-il obligé d’accepter un changement de jour de travail et notamment de venir travailler le samedi à la place d’un autre jour de travail ?

Le problème juridique :

Doit-on qualifier ce changement de changement de conditions de travail ou de modification du contrat de travail ?

Les règles juridiques : Il faut distinguer les changements de conditions de travail de la modification du contrat de travail.

Les changements de conditions de travail comme le changement d’horaire doivent être acceptés par le salarié.

Mais, dans certains cas, le changement d’horaire qui ne devrait être qu’un changement des conditions de travail est considéré par les juges comme une modification du contrat si le changement porte une atteinte excessive au droit du salarié, à sa vie personnelle et familiale.

La solution applicable au cas :

b) Dans ce dernier cas, le salarié peut refuser tout changement de jour de travail : il ne commet pas une faute mais, si ce changement est nécessaire pour l’organisation de l’entreprise, alors l’employeur peut licencier le salarié qui refuse le changement pour motif économique en suivant la procédure pour ce type de licenciement.

Les salariés de Melun ne sont pas obligés d’accepter le changement de jour de travail mais, si l’employeur juge que ce changement aurait eu des incidences sur la vie des salariés, alors le refus ne sera pas fautif. En cas de nécessité économique, ils seront licenciés pour motif économique.

Question 4

Un dispositif de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) permet à l’entreprise d’adapter les compétences de ses salariés aux évolutions techniques notamment lorsqu’il est nécessaire d’intégrer les TIC ; il permet aux salariés le développement de leur employabilité. Ce dispositif permet l’anticipation de l’évolution des métiers et des compétences. La GPEC cherche à éviter le plan de sauvegarde à l’emploi.

Les groupes dont l’effectif est supérieur à 300 salariés ont une obligation triennale de négocier. L’accord permet de prévoir les modalités d’information et de consultation des représentants du personnel et la mise en place d’outils d’anticipation des évolutions des métiers et des mesures d’accompagnement des salariés.

La loi prévoit l’ouverture des négociations mais pas une obligation de conclure.

Les employeurs peuvent anticiper les changements par différents dispositifs permettant le développement de l’employabilité des salariés.

Quelles sont les dispositions d’anticipation permettant une évolution des métiers ?

D’une façon générale, et tout au long de l’exécution du contrat de travail, l’employeur est tenu de former et d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi et, le cas échéant, de les reclasser.

L’employeur propose des actions de formation dans le cadre de son plan de formation.

Les salariés peuvent demander, grâce au DIF, des formations pour développer leurs compétences.

De façon ponctuelle, certains dispositifs d’anticipation peuvent être mis en place, notamment pour les PME, dans le cadre d’un accord-cadre ADEC signé avec les organisations syndicales des salariés et le préfet de région.

Des accords de GPEC peuvent proposer des congés de mobilité afin que les salariés puissent bénéficier de formations.

Depuis 2011, les entreprises de moins de 1 000 salariés peuvent