Dans quelles mesures peut-on favoriser l’engagement des salariés dans un projet de changement du SIRH ?

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L’organisation est un concept unificateur. Il y a deux sens communs à la notion d’organisation de travail, le sens d’organiser et le sens humain. Erhard FRIEDBERG définit l’organisation : « Des ensembles des humains formalisés et hiérarchisés en vue d’assurer la coopération et la coordination de leurs membres dans l’accomplissement de buts donnés ». Il faut d’abord comprendre à quel niveau les changements impactent. Il existe trois niveaux d’organisation :

- L’organisation de l’entreprise concerne son périmètre d’activité et la frontière (mode d’allocation des ressources et de coordination)

- L’organisation de la production concerne l’agencement des équipements techniques avec les flux de matières, d’informations, de marchandises et de clients.

- L’organisation de travail concerne le niveau optimal de division et de coopération entre les tâches, répartition des tâches, le régime de mobilisation, les formes de contrôles et degré d’autonomies des salariés.

Plusieurs éléments peuvent influencer le changement notamment la technologie, la culture, le pouvoir, le degré de complexité, d’incertitude de l’environnement et la stratégie. Les origines peuvent être expliquées par deux courants :

- L’approche déterministe qui plaide l’idée selon laquelle le changement est imposé par les lois de l’environnement. Selon Emile Durkheim[2], le changement est le fruit des faits sociaux. C’est la société qui s’impose sur la manière d’agir, de penser.

L ‘approche déterministe les actions de l’entreprise sont façonnées par l’environnement et les individus sont passif et guidés. Les entreprises s’alignent à l’évolution de l’environnement (Vandangeon, 1998).

- L’approche volontariste est défendue par Wéber et K. Marx selon laquelle le changement résulte de la volonté des hommes qui y sont acteurs. Cette approche repose sur un raisonnement centré sur la stratégie des managers et le pouvoir.

Le changement est donc imposé soit par les évolutions de l’environnement technologique, sociologique, légal et technologique. Il peut également être provoqué par la volonté des hommes qui veulent évoluer et veulent s’adapter aux évolutions de l’environnement.

Le changement est complexe. Les études montrent qu’un projet sur deux échoue. Quand on observe ces échecs, deux échecs sur trois sont liés à la non-prise en compte des mécanismes humains de compréhension et d’acceptation. Dans ces projets, ils ont oublié l’humain et son envie d’y participer. En effet, dans un projet de changement, la gestion des comportements humains est plus compliquée parce que les humains sont paradoxaux. Ils veulent changer, évoluer mais tout en gardant tout ce qu’ils possèdent auparavant.

Selon Crozier et Friedberg, « Le problème du changement avait déjà fixé par les théories marxistes d’une part, et libérale d’autre part, en tant qu’étape logique d’un développement inéluctable bien comme l’imposition d’un modèle organisationnel social meilleur car plus rationnel ou bien comme le résultat naturel d’une lettre entre les hommes… c’est parce que le changement n’est pas naturel, mais avant tout création, invention, découverte et construction humaine qu’il constitue en fait un problème »[3].

Le changement dans une entreprise ne concerne pas une personne mais un groupe d’hommes. Le changement est une affaire collective. Mais ces derniers sont compliqués, imprévisibles et donc complexes à gérer.

Dans un processus de changement, il y a deux grandes catégories d’enjeux à traiter :

- enjeux de savoir et de compétences

- enjeux de motivation et leur impact sur l’engagement des personnes.

La réussite du projet de changement du SIRH passe obligatoirement par l’engagement des salariés. Or ils n’ont pas la même motivation. Ils ne perçoivent pas le changement de la même façon.

Cela nous emmène à réfléchir sur le problématique suivante à savoir dans quelles mesures peut-on favoriser l’engagement des salariés dans un projet de changement du SIRH.

Afin de répondre à cette problématique, nous avons étudié les aspects théoriques sur la conduite de changement et les particularités de celle du changement du nouveau SIRH. De plus, nous avons infléchi sur ses enjeux ainsi que sur les comportements des salariés.

Dans la deuxième partie, nous avons réalisé une enquête pour mieux comprendre leur vécu et ressenti du changement. Nous y exposons la démarche méthodologique qui a été choisie pour mener cette enquête. Les résultats et l’analyse de cette enquête concluront cette partie.

Nous soumettons ensuite quelques recommandations et préconisations pour favoriser l’engagement des salariés au changement.

PREMIERE PARTIE : PARTIE THEORIQUE

CHAPITRE 1 : REUSSIR LE PROJET DU CHANGEMENT DU SIRH

1.1. Réussir le projet du changement

Le système d’information prend toute sa dimension dans la gestion du capital humain de l’organisation. Les entreprises mettent en place de plus en plus le SIRH.

1.1.1. SIRH, outil de la gestion des ressources humaines

Les nombreux auteurs ont défini le SIRH d’une façon différente selon leur spécialité. Nous pouvons observer deux courants de pensée concernant le SIRH :

- la capacité de traiter les informations quelques soient les moyens nécessaires

- la capacité technologique au sens large

En 1987, J-L. Le MOIGNE a défini le système informatique comme : « la fonction d’un système d’information est de produire et d’enregistrer les informations- représentations de l’activité du système d’opération, puis de les mettre à disposition, en général de façon aussi interactive que possible ».

En 2005, Hugh ANGOT[4] a décrit le système d’information comme un ensemble organisé d’éléments de regrouper de classifier, de traiter et de diffuser de l’information sur un phénomène donné, d’autre part, un réseau complexe de relations structurées où interviennent hommes, machines et procédures, qui a pour but d’engendrer des flux ordonnés d’information pertinentes provenant de différentes sources et destinées