Le passage de le GP à la GRH
Par Christopher • 23 Mars 2018 • 4 635 Mots (19 Pages) • 556 Vues
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Les nouveautés qui ont été rapportés sont :
- la création de poste de « secrétariat au bien être » ou « secrétariat sociaux » aux niveaux des usines. le but affiché était de s'occuper du bien-être des salariés, de les adapter au travail… le but non déclaré été de les empêcher de s'organiser en association syndicales.
- la création de « secrétariat généraux » au sein de la hiérarchie organisationnelle à un niveau proche du centre du commandement. une des fonctions principales quelle leur a été attribué, c'était certaines activités de la gestion sociale.
- la désignation d'un bureau ou d'un service rattaché soit à la direction soit au secrétariat général, prenant la forme d’embryons de service personnel.
- la pratique de politiques paternalistes par des patrons qui veillaient à faciliter la vie de tous les jours de leurs salariés : logement, santé, activités culturelles, activités sportives, crédits…
Section 2 : L’Organisation Scientifique de Travail
2.1- Le Taylorisme :
La fonction personnelle a émergé lentement dans la première moitié du 20ème siècle, en 1850 l'industrie naissante qui utilisait une main d'œuvre nombreuse non spécialisée, les méthodes de travail étaient empirique, la performance de la main de était faible.En 1865 et avec Frédéric Wilson Taylor[2] l'un des scientifiques les plus connus de son époque a développé l'organisation scientifique de travail à travers laquelle il tente de définir la meilleure organisation possible. Pour cela il redéfinit les postes et les tâches exactes à exécuter par les ouvriers et les dirigeants assurant une augmentation des salaires et une diminution des coûts de revient. Cette méthode est appelée the one best way.L'objectif principal de Taylor était avant tout d'améliorer la rentabilité de la production, il a alors analysé avec grande attention chaque mouvement de chaque salarié pour en conclure que chacun devait maîtriser parfaitement la tâche à exécuter. Le recrutement augmente dans les firmes et le chef d'entreprises n'est plus en mesure de gérer le personnel qui lui est alloué, Il a alors séparé les tâches d'exécutions, des taches intellectuelles.
Il apparaît alors la division verticale de travail qui distingue les exécutants des dirigeants, soit le cerveau (celui qui pense) de la main (celui qui agit).
Il instaure la division horizontale : il chronomètre à la seconde près le temps de réalisation pour en mesure la plus grande efficacité dans le seul but de trouver la façon la plus rentable d’exécuter ces tâches.
La sélection de recrutés était une sélection scientifique : recruter l'individu le meilleur, le mieux capable d'accomplir la tâche.
Finalement la mise en place d'un système de contrôle très strict qui s'assure que les méthodes sont suivies à la ligne par les ouvriers.
À l'origine l'approche développée par TAYLOR avait l'idée d'avoir un processus de production dans l’entreprise qui est organisée et optimale afin d’obtenir une meilleure efficacité dans le travail, mais la mise en place de l’OST avait des conséquences néfastes.
Ses méthodes ont été remise en cause du fait qu’elles comparées l’homme à une machine qui prenaient en compte uniquement sa capacité à obéir. L’OST cherche la rentabilité économique sans accorder le moindre intérêt au facteur humain présent en entreprise.
C’est un modèle de management inhumain qui va donner naissance à des modes de management qui vont humaniser le travail en intégrant les besoins des différents acteurs de l’entreprise.
2.2- le Fayolisme :
La vision personnelle de la gestion en entreprise de Henry Fayol[3]se résume en 5 mots: prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler. Cette vision venant quelque peu s’opposer à celle de Frédéric Taylor, car il commence à prendre en compte le facteur humain dans l’entreprise tout en restant encore dans l’école classique de l’organisation du travail. En s’appuyant sur ses expériences, il met en place une liste constituée de 14 principes, à ses yeux tous essentiels pour le management d’une entreprise.
Sur le plan des techniques d’administrer le personnel, Fayol fait dépendre la normalité du fonctionnement de l’entreprise de quatorze règles :
Division de travail : séparation des fonctions et des pouvoirs
L’autorité : pouvoir de se faire obéir
La centralisation : meilleure utilisation des facultés de tout le personnel.
La hiérarchie : série de chefs et d’autorité
Unité de commandement : un agent reçoit les ordres d’un seul chef
Unité de direction : un seul chef et un seul programme pour un ensemble d’opérations visant un même but.
La Discipline : Respect des règles de bonne conduite.
La subordination de l’intérêt particulier à l’intérêt général : position secondaire des intérêts individuels par rapport à ceux de l’entreprise.
La rémunération du personnel
L’ordre matériel et social : une place pour chaque personne, chaque personne à sa place.
L’équité : pas de références personnelles
La stabilité du personnel
L’union du personnel
L’initiative : possibilité de concevoir, proposer et exécuter.
2.3- Max Weber :
Max Weber[4] met en œuvre « la bureaucratie qui serait la forme d’organisation la plus efficace dans une société basée sur la loi et la raison scientifique. Les fondateurs de l’école classique de l’organisation partagent l’idée qu’il y aurait une forme d’organisation supérieure aux autres.»[5]Contrairement au concept plus radical de Taylor, il commence à prendre en compte l’homme possédant une conscience. Il analyse ce dernier comme agissant individuellement, ce qui constitue le fait social comme
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