LES DETERMINANTS DE LA MASSE SALARIALE DE LA FONCTION PUBLIQUE

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II. La maîtrise de la masse salariale publique présente des enjeux budgétaires et de gestion

A. L’impératif de réduction budgétaire nécessite de combiner plusieurs leviers de maîtrise de la masse salariale publique

• Face à la forte contrainte budgétaire qui pèse sur les finances publiques, les décideurs ont recours à plusieurs leviers pour maîtriser la progression de la masse salariale. La loi de programmation de finances 2014-2019 a fixé l’objectif de contenir sa croissance annuelle à 250M€.

• La maîtrise de l’effet-volume consiste à ajuster les effectifs publics, en veillant à préserver la qualité des missions de service public reposant essentiellement sur le capital humain. A l’occasion du départ en retraite des baby-boomers, le niveau des recrutements constitue la principale variable d’ajustement stratégique. Après la politique de non-remplacement d’un départ à la retraite sur deux mise en œuvre dans le cadre de la RGPP (2008- 2012), l’Etat s’emploie à stabiliser ses effectifs et compense leur augmentation dans les secteurs identifiés comme prioritaires (éducation, justice, emploi…) par des suppressions de postes dans les autres.

Le transfert de compétences aux collectivités territoriales et la croissance de la demande de soins expliquent au moins en partie la forte progression des effectifs dans la FPT et FPH.

• La maîtrise de l’effet-prix réside dans une politique salariale contenant la progression des rémunérations des agents en poste, à travers des mesures d’ordre général (valeur du point fonction publique gelée depuis 2010, auparavant inférieure à l’inflation − possible revalorisation en 2016) et catégorielles, celles-ci étant réduites depuis 2013.

B. La maîtrise de la masse salariale publique requiert également la modernisation de sa gestion

• La façon dont les rémunérations sont déterminées sont susceptibles de favoriser l’attractivité de la fonction publique, la motivation des agents et donc de leur productivité. Ainsi, l’opacité des rémunérations des fonctionnaires, ainsi que l’illisibilité et l’absence de base juridique de certains régimes indemnitaires ont amené à une réorganisation successive depuis les années 2000, conduisant à une plus grande transparence et cohésion entre les trois FP. Des disparités de primes subsistent encore entre les ministères, ce qui peut affecter l’efficacité de politiques de recrutement, ainsi qu’entre les collectivités territoriales entre elles du fait de leur libre administration.

• Cette réforme des régimes indemnitaires vers davantage de transparence et de cohésion entre les agents publics s’accompagne de la recherche de modes de rémunération plus incitatifs. Préconisée depuis une vingtaine d’années (commission Picq de 1994), la prise en compte accrue de la performance, déjà constitutive de quelques rares primes principalement destinées à des fonctionnaires de catégorie A, a fait l’objet de nombreuses expérimentations dès les années 2000 (par ex. au ministère de l’Intérieur). Sa lente progression s’explique par la culture égalitariste de la fonction publique et par les réticences syndicales. Forme de rémunération au mérite instaurée en 2008, la prime de fonction et de résultat (PFR) a été remplacée en 2014 par un nouveau régime indemnitaire (RIFSEEP) dont le montant dépend partiellement de « l’engagement professionnel et de la manière de servir ». Il sera applicable à tous les agents publics au 1er janvier 2017.