Gestion stratégique des ressources humaines

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- Le modèle de la compétitivité des ressources humaines : Selon cette approche, la stratégie ressources humaines ne doit pas décliner de la stratégie générale, mais plutôt participer à sa définition et à son élaboration. De plus, il est possible que l’entreprise subisse des changements structuraux et culturels avant l’établissement de la stratégie. Ce modèle connait trois approches :

- L’approche de l’interdépendance stratégique : Les choix stratégiques doivent découler d’un processus interactif entre options stratégiques anticipés et capacités des ressources humaines à les mettre en œuvre.

- L’approche du changement organisationnel : Soutient que les changements auxquels l’entreprise fera face ne doivent pas se faire selon des modèles stratégiques prédéterminés, car ceci, masque le caractère stratégique de la GRH.

- L’approche de la négociation collective : Les auteurs de cette approche remettent en cause la primauté des buts et affirment qu’il faut plutôt donner une importance aux différents acteurs qui participent aux processus décisionnels. La gestion des ressources humaines devient stratégique que lorsqu’elle fait l’objet d’un accord entre les différentes contraintes de l’organisation.

- Le modèle de la compétence des RH : La ressource humaine est un élément rare, difficile à remplacer et générateur d’une plus value. C’est certainement un vrai avantage concurrentiel pour l’entreprise.

Plusieurs approches ont été développées afin de s’assurer que les ressources humaines représentent vraiment une richesse.

Afin de synthétiser les quatre modèles, une matrice a été proposée afin de définir les quatre modèles de la GSRH. En effet, il s’agit d’opposer les moyens/financement et environnement externe/environnement interne. Ceci avait donné :

- Une primauté des buts VS priorité aux moyens

- Pressions de l’environnement externe VS recentrage sur l’organisation

Il en décline 4 formes d’intégration stratégique :

- L’intégration valeur des RH : il s’agit du modèle de la comptabilité

- L’intégration adaptive des RH : Modèle la planification stratégique

- L’intégration flexible : Modèle de la compétitivité

- L’intégration capacité des Rhs : Modèle de la compétence.

Il est clair que, le modèle de la comptabilité ainsi que celui de la planification stratégique concernent les objectifs déjà fixés de l’organisation. Quant aux modèles de planification stratégique et compétitivité, l’importance est accordée aux moyens en tenant en compte les processus de décisions qui se montrent.

Pour conclure, le travail des DRH n’est pas aussi simple qu’il le parait, car ils sont amenés à développer leurs compétences afin d’adopter les formes d’intégrations stratégiques utiles pour l’entreprise’ tout en s’adaptant aux changements organisationnels.