Gestion stratégique des ressources humaines

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La gestion des ressources humaines :

La gestion des ressources humaines est puissance et se repose sur les hommes, doit avoir c'est critères propre sachant qu'elle a un budget, des activités et qu'il faut évaluer son action et qu’il faut évaluer les différentes manières de procéder.

La GRH doit contribuer à la mise en œuvre des objectifs, des objectifs de rentabilité de croissance, de développement avec une adaptation de la manœuvre quantitativement, qualitativement, pour la fonction ressource humaine on peut vérifier cela apostériori, on doit vérifier que le processus a été correcte, la création de valeur. Les forces de Porter, on évalue aussi les conséquences d'une politique RH en mesurant une politique créer, on peut voir la capacité de la fonction ressource humaine (créer de la valeur), un politique de recrutement créer dans une entreprise difficile à satisfaire, on pourra évaluer ce que le personne embauché sur des compétences très spécifique a permis de faire, on a une évaluation qui n'est pas uniquement financière par une politique RH attractive, cela permet à l'entreprise au globale de créer de la valeur, le lien avec la performance se créer avec le respect des politiques de gestion ressource humaine, cela renvoie à la notion de performance, on est performant quand on est efficient(matière utilisé, efficacité (réaliser l'objectif) et effectivité, quand on est dans la prévision on va faire des prévision que l'on va décider, il faut que ce que l'on a prévu, ce que je voulais correspond à ce que j'ai = effectivité.

L'approche des personnes :

Une autre façon d'évaluer les personnes, c'est de voir comment l'entreprise traite les personnes, on a le site l'ANACT qui traite de ses sujets ; On peut aussi évaluer le taux de promotion, le taux de départ, le taux d'absentéisme, le taux de développement des compétences, augmentation du business, cela permet d'éclairer la progression des personnes dans une organisation, on va beaucoup investir, les autres qui sont interchangeable, en terme de performance on a aussi la mise en œuvre de ce qui est souhaitable dans une société à une époque donnée, la création d'emploi passe par l'innovation, l'intégration d'handicapé, les manifestations par rapport à l'handicap, par rapport au critère de l'origine sociale et à un certain nombre de mesure qui peuvent être effectué. En fonction du type d'organisation, on aura une fonction ressource humaine plus ou moins dense, on aura bien sûr, quand on parle de structure RH on aura un DRH, avec une entreprise plus ou moins grande, 300000 bientôt par rapport à l'organisation des personnes avec pas du tous la même largeur. Bien sûr le responsable de proximité aura toujours par entité un RH d'entité aura peut-être un responsable de recrutement, un responsable juridique, un responsable de relation sociale.

Que faut-il pour travailler dans les fonctions ressource humaine en terme de compétence de base ? Il y a 4 discipline qui sont définies dans la fonction ressources humaines :

- LES CONNAISSANCES QUE L'EXERCICES RH REQUIÈRE

- 4 DISCPLINE PRINCIPALES :

- L'ORGANISATION (mode de travail collectif) ET L'ÉRGONOMIE (question de santé)

- L'ÉCONOMIE, LA GESTION, LE DROIT,

- LES SCIENCES SOCIALES (pour mieux comprendre l’humain)

- GÉNÉRALISTE = culture générale.

Chapitre 2 : Le Dialogue Social

Les caractéristiques du dialogue sociale :

La contribution attendue du dialogue social : Il a du changement, cela veut dire que l'une des missions des DRH, c'est d'accompagner. Ce changement et la mission sont doubles puisque les DRH doivent :

1) Accompagner, piloter un processus d'adaptation des personnes et de l'organisation.

2) Modifier les procédures de règles et les procédures au ressources humaines

L'enjeu sera justement des règles et la négociation sociale de cette ordre là. Les salariés eux représente le corps social, ils réagissent par le biais de leur représentant syndicaux, ce qui veut donc dire que leurs partenaires sociaux sont une clé du succès dans l'adaptation pour peu qu'il soit associé au processus d'adaptation et que le processus d'adaptation soit imposé par une direction ou par l'environnement.

Du coup la question de la place des partenaires sociaux dans les transformations d’une entreprise a trois dimension qu'un DRH doit conjuguer de façon performante pour intégré des partenaires sociaux, il a d'abord une dimension légal, respect des informations et de consultation, il a un historique des relations sociales assez lourd en France qui complexifie aussi le fonctionnement, il faut éviter les délits d'entrave. Il y a une obligation légale.

Le deuxième point est une dimension stratégique, est-ce-que les partenaires sociaux sont des relais de communication, il faut des partenaires qui soit correctement formé au management des organisation.

La troisième dimension est une dimension très pragmatique, c'est la dimension des outils et des pratiques humaines. Les changements d'outils de règle vont évoluer, c'est aussi les plans de formation qui vont être compris et relayé. On se rend bien compte que la place des partenaires sociaux est importante, les DRH, la structure RH, plus les managers doivent considérer et on se rend compte pour les partenaires sociaux, représenté les salariés c'est assez difficile. On voit aussi que les syndicats, son seul et les salariés ne suivent pas, ce n'est pas une position aisée.

En France il y a dialogue social qui est traditionnellement difficile.

On le voit à l'historique des conflictualité (révolution française) . L'état est fortement influencé par les règles et une fonction impulsive des réformes. Une lente évolution depuis les plans sociaux, des plans de sauvegarde.

La négociation sociale exprime une difficulté historique au compromis. Une négociation c'est la mise en commun d'élément, on accepte quelque chose de la partie adverse et on perd une