Droit, les motifs de licenciement

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La convocation doit être envoyée au plus tard dans les deux mois à compter du jour de la connaissance des faits fautifs par l’employeur et il doit s’écouler un délai d’au moins 5 jours ouvrables entre la date de présentation de la lettre (ou sa remise en mains propres) et l’entretien lui-même.

En second lieu, l’entretien a lieu, étant précisé qu’il a un caractère strictement individuel, même si le salarié peut être assisté comme on vient de le voir.

En troisième et dernier lieu, l’employeur doit notifier le licenciement au salarié. Cette notification, obligatoirement adressée par LR/AR, doit préciser le motif précis du licenciement et elle doit être envoyée au minimum deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable.

L’hypothèse d’une transaction, évoquée plus haut, doit enfin être précisée.

La transaction est (art. 2044 du Code civil) la convention par laquelle les parties, pour éviter un litige né ou à naître, se font des concessions réciproques et mutuelles. Celle-ci n’est pas un mode de rupture en tant que tel, mais un accord sur les suites de la rupture ; pour cette raison, elle ne peut être conclue qu’une fois le licenciement intervenu, c’est-à-dire postérieurement à la date de présentation de la notification de licenciement. Elle présente un intérêt pour les deux parties : l’employeur obtient l’engagement du salarié de ne pas être poursuivi en justice, moyennant, de la part de l’employeur, le versement d’une indemnité transactionnelle d’un montant supérieur aux indemnités légales (préavis, solde de congés payés acquis, indemnité de licenciement).

EFC C0023

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DROIT SOCIAL – CORRIGÉ DU DEVOIR D0023

En l’espèce, vu les difficultés de preuve auxquelles risque d’être confronté l’employeur, cette solution est à privilégier et elle est de nature à satisfaire le souhait du P.-D.G. d’éviter une issue judiciaire à la rupture du contrat de travail de M. Dupont.

La loi du 25 juin 2008 a introduit, à côté des deux modes essentiels de rupture du CDI qui

sont le licenciement et la démission, un 3e mode de rupture : la rupture conventionnelle du contrat de travail.

L’employeur, tout comme le salarié, peut prendre l’initiative de proposer une convention de rupture, même si aucune cause réelle et sérieuse de licenciement ne peut être établie par l’employeur.

Les conditions de conclusion d’une telle convention imposent que le consentement du salarié soit libre et éclairé et que les droits à une indemnisation juste soient préservés1, ce à quoi veille l’homologation du directeur du travail ; en outre, un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de ladite convention permet au salarié de revenir sur sa décision.

Une fois la convention homologuée – au terme d’un délai de 15 jours ouvrables – l’intérêt pour le salarié est d’avoir droit à une indemnisation du chômage, ce que le choix de la démission fait perdre en règle générale. Pour l’employeur, le risque de contentieux devant le conseil des prud’hommes subsiste, mais pour une durée limitée à un an.

[pic 1]

1 L’indemnité prévue ne saurait être inférieure au montant de l’indemnité légale de licenciement (portée à 1/5 de mois par année d’ancienneté, quel que soit le motif du licenciement).

EFC C0023

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