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de retard par rapport à la signature de celui-ci.

Monsieur Royle a également pensé à instaurer une clause de mobilité dans tous ses nouveaux contrats de travail.

• ensuite nous avons le problème de droit :

En présentant son contrat de travail monsieur Berso revendique son recrutement en CDD. Les questions posées sont donc les suivantes : quelles sont les conditions à suivre pour la validité de la clause de mobilité ? si sa mise en œuvre est sans limite ?

• La règle de droit : le contrat CDD À une application agrémenter c’est-à-dire qu’il doit être respectée correctement dans le cas contraire ce CDD peut être changé par la juridiction compétente en CDI conformément à l’article L12. 42–13 du code du travail qui stipule que le CDD doit être établi et transmis au salariés « au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche ». Ce retard équivaut à une absence des cris ce qui entraîne la réqualification, sans oublier que le nouveau contrat devra contenir une clause de mobilité fixant des modalités d’une éventuelle modification du lieu de travail du salarié (Cass.soc.2 avril 1998,n• 95-43.541).

• Application du cas : qui devra t’être appliqué à ce camp est que vu que le contrat de travail a été présenté le 15 avril à Monsieur berceau à été rédigé le 25 mars pour une embauche le jour même. D’après l’article L 12.42-13 du code du travail ce Contrat CDD se verra alors changer en CDI pour cause de non respect du délai de transmission du contrat de travail. Ainsi Monsieur Berso a le droit de refuser la signature du contrat de travail CDD et faire comme si il avait été recruter en CDI.

Réponse 2 :

M.ROYLE

Directeur général

de la LYSAV

S.A

Paris le 28 mars 2015

NOTE D’INFORMATION

Objet : procédure à suivre informations relatives aux règles de validité et de la mise en œuvre d’une clause de modalités.

 Clause mobilité contrat travail : conditions utilisation :

la clause de mobilité clause d’un contrat de travail approuve n’importe mutation géographique éventuelle.

–Principe de cette clause :

Sachant que le lieu de travail est un élément essentiel du contrat travail qui ne peut être modifié avec l’accord de l’employé d’après l’article 1134 du code civil.

Donc c’est un contrat de travail contient cette clause de mobilité géographique et à signer le contrat après sa mutation et donc le refus de cette mutation aboutit à un licenciement justifié .

–Les règles de validité : pour être valide cette clause doit impérativement énoncer Zone géographique , Elle doit être définie et limitée et ne doit pas aller dans un sens défavorable aux conventions collectives.

La flèche de mobilité doit être de manière détaillée, Insérer dans le contenu du contrat de travail puis signé par le salarié.

–L’employeur qui se prévaut de l’existence et des effets d’une clause de mobilité doit apporter la preuve de son existence en fournissant un écrit.

 Mise en œuvre de la clause de mobilité :

Certaines conditions doivent être respectées afin que la mise en œuvre de la clause ça valide les conditions sont les suivantes servir intérêt entreprise, elle doit être justifié par la nature de la Tâches à accomplir et être proportionnée à l’objectif recherché (Art L1121.1 du code du travail) et bien sur la mise en œuvre de la clause doit respecter le délai de prévenance et prendre en compte la situation familiale c’est-à-dire qu’elle ne doit pas constituer un moyen caché de licenciement. Cependant une clause de mobilité ne permet pas d’imposer à l’employé un changement de domicile ou de résidence.

 Conditions utilisation de la clause de mobilité par l’employeur :

Si employeur envisage de monter sur mon ployer celui-ci doit être informé bien avant dans un délai raisonnable. La loi de date précise pour ce délai de prévenance celui-ci dépend des circonstances. Il peut bien sûr déjà t’être prévu dans le contrat de travail. Cependant si le délai de prévenance est trop court le salarié a le droit de refuser la mutation. Dans le camp le nouveau lieu de travail aujourd’hui t’as Sion du salarié est située dans la même zone géographique de l’ancien la jurisprudence dit alors que les vieux travail est un simple élément du contrat que vous, Monsieur Royle avez le droit de modifier sans l’accord du salarié.

Dans le cas contraire ceci constitue une modification du contrat de travail qu’il vous est interdit d’imposer à l’employé, si celui-ci refuse cette mutation ceci n’est pas considéré comme une erreur de sa part. Cependant en absence de raison valable l’employé s’expose au licenciement.

DOSSIER 2 :

1) L’accord qu’envisage Monsieur Royle est un accord professionnel d’entreprises qui Et qui est un remboursement des frais de déplacement.Celle ci serait moins favorable aux salariés que le mode de calcul prévu dans la convention de branche, ne précise rien d’autre que la seule formule de calcul de remboursement. D’après le syndicat « Force de travail » cette négociation est impossible est illégal. Selon article L2253-3 L’étendue des frais de déplacement ne figure pas dans la liste des clauses d’interdiction. Et on voit qu’il est mentionné nulle part interdiction dans la convention de branche. Alors Monsieur Royle a le droit de proposer cet accord au délégués syndicaux.

2) Deuxièmement Monsieur Roy envisage également de proposer à ce délégué syndicaux un accord d’entreprise. Il y a trois syndicats représentatifs dans l’entreprise et lors des dernières élections professionnelles le premier syndicat a recueilli 45 % des voix « Force de travail » Le second syndicat « Force de proposition » a recueilli 40 % des voix et le troisième syndicat « Compromis– constructifs » A recueilli 15 % des voix.

Selon l’article L 2232-6 un syndicat doit avoir au moins 30 % des suffrages exprimés en sa faveur. Ici on voit que les syndicats « force de proposition » et « force de travail » obtenu de 30 %.

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