Devoir 1 eco droit BTS AG

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d’origine ainsi qu’à la valorisation de la qualité par l’application des normes et labels "commerces équitables" ou encore "cacao biologique". Ces derniers étant devenu très convoités de nos jours permettront aux petits agriculteurs de fixer des prix équitables et réalistes afin de se rapprocher au plus prêt d’un marché optimal et d’une concurrence parfaite.

Nous pouvons remarqué, qu’en Afrique de l’ouest, une externalité est engendrée par la production de cacao. En effet, les petits producteurs n’étant pas toujours bien informés sur l’évolution du prix du cacao. Ils vendent leur bien à prix dérisoire, ce qui permet aux revendeur d’avoir une marge beaucoup plus large sur leur prix de revente. On parlera alors de défaillance du marché. Une intervention de l’Etat serait nécessaire afin d’encadrer ce marché et de mettre en places des directives et contrôles strictes. Ainsi, les petits et gros producteurs ne ferait plus face à ces nombreuses inégalités.

En conclusion, le marché du cacao ne rempli toujours pas toutes les conditions lui permettant d’être qualifié de marché optimal. L’Etat et l’Union Européenne apporte aujourd’hui un maximum d’aides pour permettre aux petits producteurs de se démarquer du marché.

Deuxième partie - Droit

Dossier 1 :

Question 1

Mr Royle a embauché Mr Besro le 25 mars en CDD se terminant le 25 mai afin de remplacer un salarié en arrêt de travail, ce qui est dans ses droits. Le contrat a été préparé dès le 25 mars par l’assistante mais présenté pour signature à Mr Besro que le 15 avril. Ce dernier refuse de signer prétendant avoir été embauché pour un contrat à durée indéterminée.

Mr Besro est-il en droit d’affirmer que son contrat est à durée indéterminée ?

Mr Royle aurait du dans un premier temps transmettre le contrat de travail au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche de Mr Besro (Article L1242-13 du Code du travail). Or, Mr Royle a attendu 21 jours après l’embauche de Mr Besro pour lui faire signer. Le nouveau salarié est dans en droit de demander la signature d’un CDI étant donné que le retard est considéré comme une absence d’écrit.

Par conséquent, Mr Royle est en droit de remplacer son salarié en arrêt de travail par un salarié en CDD mais doit modifier le CDD pour un CDI cause de son retard dépassant les 2 jours ouvrés réglementaire.

Question 2

Mr Royle rencontre des difficultés de gestion. Afin de réduire ses coûts de fonctionnement il envisage de déménager en périphérie de la ville. Ainsi, il observerai un loyer plus faible, limiterai les coûts, ce qui lui permettrait de proposer des prix compétitifs aux clients et par la même occasion de plus perdre au profit des autre concurrents étrangers notamment. S’il décide de concrétiser ce projet il introduira alors une clause de mobilité dans chaque nouveaux contrats de travail. Grâce à cette dernière l’employeur à la possibilité d’imposer à ses salariés un changement de leur lieu de travail.

Dans un premier temps, nous allons nous intéresser aux règles de validité à respecter pour introduire puis mettre en œuvre cette clause de mobilité dans les nouveaux contrats de travail. Dans un second temps nous étudierons la procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clauses si le projet venait à se concrétiser.

Monsieur Royle,

Par cet présente note, je vous fais pars de mon étude concernant les règles de validité à respecter pour introduire et mettre en œuvre une clause de mobilité dans les nouveaux contrats de travail. Je me suis également intéressé à la procédure que vous devrez suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause.

Pour commencer, l’article 1134 du Code Civil indique " Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elle ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elle doivent être exécutées de bonne foi." Vous avez donc la possibilité d’introduire cette clause dans tous les nouveaux contrats mais vous avez des règles à respecter:

- Délimiter précisément une zone géographique. Ni la loi, ni la jurisprudence n’impose de limite au périmètre de cette dernière. Vous êtes donc libre de définir l’étendue de la zone que vous souhaité, elle doit être claire et précise, dans le cas contraire la clause est nulle.

- Etre de bonne foi et sans abus.

- Aucune modifications unilatérales de votre pars doivent apparaitre. Une fois le contrat signé, si vous souhaité modifier l’étendue de la zone géographique vous devrez en demander l’accord à vos salariés étant donné que cette modification entrainera une modification du contrat de travail.

En respectant ces règles vous pourrez donc mettre en place la clause de mobilité dans chaque nouveaux contrats de travail.

En ce qui concerne la procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause. Si le projet de déménagement venait à se concrétiser, un changement dans les contrat de travail sera donc nécessaire. D’après l’article L.1222-6 du Code du travail, les salarié devront être informé de ce changement par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié disposera donc d’un mois à compter de sa réception pour faire connaitre son refus, une fois ce délais dépassé, si aucune réponse n’a été donnée le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Il faudra donc que vous envoyez à chaque salariés déjà présent dans l’entreprise une lettre avec avis de réception mentionnant l’insertion de cette clause de mobilité dans leur contrats de travails. Si un ou plusieurs salariés refusent ce changement vous pourrez les licencier pour raison économique, car changement concerne un motif économique étant donné qu’il permet la réduction des coûts de fonctionnement, l’augmentation de la rentabilité de l’entreprise, donc participe à sa pérennité. Pour ça, vous pourrez vous appuyer sur l’article L.1233-3 du code du travail qui stipule "constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué