Des frontières à franchir

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On peut inclure à ces éléments le volet éthique et gestion morale au sein de l'entreprise. QU'advient-il d'un cadre qui profite personnellement de la situation ? d'un cas de favoritisme ? d'abus de confiance ou d'autorité ? de harcèlement psychologique ou sexuel envers un collègue ou subordonné ? Est-ce que le congédiement est la solution à toutes les situations ?

Quelle forme d'aide est offerte aux employés traversant des difficultés personnelles ? malade ou soutenant un membre de leur famille malade ?

Autant de situations auxquels doit faire face un gestionnaire et qui nécessitent une directive claire de la part de l'organisation.

À la lumière de cette analyse, il apparaît évident que l'entreprise gagnerait à rédiger une politique R.H. et un guide de gestion de la diversité en collaboration avec les membres des différents échelons hiérarchique. L'implication de tous permettrait un partage des meilleures pratiques et un plus grand sentiment d'appartenance. Il atténuerais le facteur de résistance aux changements et assurerait une application uniforme dans l'ensemble de l'entreprise.

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Fait #2 USmed utilise une approche par objectif et priorise le rendement.

Il apparaît clairement dans la description que fait Angelica, que l'entreprise est guidé par des objectifs et priorise le rendement. On peut donc en déduire qu'elle utilise la technique de motivation par fixation d'objectifs. Cette théorie est basé sur le précepte suivant : En l'absence d'objectifs clairement définis, les employés risquent de se sentir désorientés. Si les objectifs sont clairs et correctement établis, les employés pourront être grandement motivés à s'engager dans leur réalisation.[1]

Pour que cette technique offre les résultats escomptés, certains principes doivent s'appliquer.

1) Fixer des objectifs ambitieux.

2) Définir des objectifs clairs.

3) Une diffusion des résultats atteint et une rétroaction auprès des employés.

4) Le développement de la compétence et la confiance d'atteindre les objectifs.

5) un engagement des travailleurs à atteindre les objectifs.

Dans ce cas, la narration nous laisse entrevoir certains de ces principes qui ne sont pas appliqués ou mal maîtrisés par l'équipe de gestion.

Ce constat soulève quelques problèmes:

a) La marge de manoeuvre des gestionnaire semble très réduite.

b) L'application qu'en fait l'équipe de gestion instaure un climat de peur , un climat de compétition auprès des cadres et des employés.

c) Les objectifs semblent individuels plutôt que collectifs.

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Fait #3 Il y a de nombreuses différences culturelles entre Mexicains et Américains.

À ce stade de notre analyse, un aspect ressort de ce cas. Du début à la fin de la lecture du récit de Angelica, il apparaît clairement que UsMed n'a pas considéré les différences culturelles marquante entre les travailleurs. Il faut se questionner comment une entreprise de cette envergure peut sous évaluer un aspect aussi important. Ce fait soulève plusieurs problèmes, entre autre :

a) Une divergence socio-culturelle majeure concernant la place qu'occupe le travail dans la vie des travailleurs.

b) Le lien hiérarchique n'est pas le même dans les deux cultures

c) La nature des besoins des travailleurs est complètement différente

d) La perception et les stéréotypes face à l'autre culture, une responsabilité partagé

Selon la théorie du chercheur néerlandais Geert Hofstede, la culture d'un pays constitue une forme de "logiciel de l'esprit"[2] Ce chercheur à définit six dimensions pour comparer la culture entre les pays. Voici une brève définition de ces dimensions

a) La distance hiérarchique : Cette dimension ne mesure par le niveau de distribution du pouvoir dans une culture donnée, mais analyse plutôt le ressenti des gens. Un score faible de distance par rapport au pouvoir indique qu’une culture attend et accepte que les relations de pouvoir soient démocratiques et que ses membres soient perçus comme égaux. Un score élevé signifie que les membres de la société disposant de moins de pouvoir acceptent leur condition et réalise l’existence d’une forme de position hiérarchique[3]

b) la maîtrise de l'incertitude : Cette dimension mesure la façon dont une société gère les situations inconnues, les évènements inattendus et l’anxiété face au changement. Les cultures qui ont un indice élevé sont moins tolérante face au changement et ont tendance à minimiser l’anxiété face à l’inconnu en mettant en place des règles rigides, des règlements et/ou des lois. Les société dont l’indice est faible sont plus ouverte au changement, disposent de moins de règles et de lois, et leurs directives sont plus souples.3

c) l'individualisme et le collectivisme : Cette dimension n’a aucune connotation politique et fait plus référence au groupe qu’à l’individu. Les cultures individualistes donnent de l’importance à la réalisation des objectifs personnels. Dans les société collectivistes, les objectifs du groupe et son bien-être ont plus de valeur que ceux de l’individu.3

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d) L'orientation masculine vs féminine : Cette dimension mesure le niveau d’importance qu’une culture accorde aux valeurs masculines stéréotypes telles que l’assurance, l’ambition, le pouvoir et le matérialisme, ainsi qu’au valeurs féminines stéréotypes telles que l’accent mis