Commençons d’abord avec les principes de la division du travail.

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l’ordre social (une place pour chaquepersonne)

Correspondance : Il y a en effet un ordre pour chaque chose de très bien établi lors de la réception des réclamations. Celles-ci suivent un ordre et un temps donné pour être traitées. Pour ce qui est de l’ordre social, encore une fois nous pouvons le constater à l’aide des organigrammes fournis dans le cas.

11. L’Équité : Fayol considère que l’équité, la combinaison de la justice et de la bienveillance, est la solution pour pallier les insuffisances des règles établies.

Correspondance : «M. Blanchette commençait à penser qu’il lui faudrait congédier quelques-uns de ses employés pour donner un avertissement sérieux aux autres.»

12. La stabilité du personnel : facteur de succès pour les entreprise car il faut du temps et de l’expérience pour bien remplir une fonction.

Correspondance : Le personnel semble stable au sein de l’entreprise. Par exemple, le directeur du service des réclamations médicaments est en service depuis les cinq dernières années et un commis qui a trois ans d’expérience dans l’entreprise.

13. L’initiative : la possibilité donnée à une personne de concevoir des plans et qu’ils soient menés à terme avec succès.

Non-correspondance : Les employés semblent manqué d’initiative comme le mentionne M. Blanchette « s’ils prenaient leur responsabilités à cœur, les choses iraient beaucoup mieux dans le service.»

14. L’union du personnel : L’union fait la force et la direction contribue à la promouvoir en faisant appel à des unités decommandement, en évitant la discorde entre les membres et en privilégiant les communications verbales plutôt qu’écrites.

Correspondance : Certains employés sont soucieux de s’entraider et de la réussite collective de la division. « Olivier Le Scelleur (…) estimait que les commis aux réclamations devraient être consultés afin de pouvoir expliquer les erreurs et suggérer des façons d’améliorer les choses.»

Question 3.

«Le mouvement des relations humaines tente de comprendre l’articulation entre la dimension humaine du travail et la productivité tandis que le modèle de gestion axé sur la participation met l’accent sur la dimension humaine et l’idéal démocratique.»

En premier lieu, la division du travail est respectée chez l’entreprise Sécuriplus. Chacun des employés « a des fonctions distinctes mais complémentaires.» Ceux-ci remplissent leur rôle et contribuent aux objectifs de l’entreprise.

En deuxième lieu, l’administration. Nous pouvons constater que chez l’entreprise Sécuriplus, le problème majeur réside dans le gestionnaire, M. Blanchette. Celui-ci se montre autoritaire, irrespectueux et surtout très fermé aux idées nouvelles et à la communication avec ses employés. Son autorité est néfaste pour l’entreprise et ne fait que l’isoler de ses employés comme le montre l’exemple suivant : « J’ai dit à Le Scelleur que quand je voudrais l’entendre japper je tirerais sur sa chaîne mais qu’entre temps, je voulais le voir devant son écran et qu’il avait intérêt à faire du travailqui lui vaudrait le respect de la direction.»

Le troisième postulat des mouvements des relations humaines stipule que « les styles technocratiques rendre difficile la collaboration efficace et harmonieuse entre dirigeants et ouvriers. » Malheureusement pour lui, c’est bien le style de gestion que M. Blanchette adopte avec ses employés. En imposant sa méthode scientifique de travail ses règles et en ne laissant pas de place à ses employés pour quelconque collaboration comme nous le montre bien l’exemple suivant : « Je leur dit toujours de sortir leurs manuels de formation et de les étudier».

En quatrième lieu, le postulat dit que « la fonction première de l’entreprise est de satisfaire les besoins sociaux des membres au sein même des milieux de travail de façon à contrecarrer les effets néfastes de la gestion technocratique et impersonnelle.» M. Blanchette instaure un climat de peur au sein de ses employés comme mentionné dans l’exemple suivant : « De toute façon, la situation actuelle ne pouvait manifestement pas durer. Il fallait apporter des changements majeurs et M. Blanchette commençait à penser qu’il lui faudrait congédier quelques-uns de ses employés pour donner un avertissement sérieux aux autres.» Ces employés sentent leur besoin de sécurité menacé et comme ce besoin vient avant le besoin d’affiliation dans la pyramide de Maslow, il est impossible que celui-ci soit comblé.

Pour terminer, le mouvement des relations humaines propose en cinquième postulat que «l’être humain est un animal social et non rationnel qui préfère la sécurité. Seule l’intégration dans un groupe lui fournira les satisfactions qu’il recherche.» Aucune interaction ne semble être faite entre collègues de travail. La communication s’effectue à l’aide de mémos et non de façon verbale ce qui contribue à renfermer les employés et à minimiser leur caractère social. En aucun cas M. Blanchette ne consulte les commis de façon verbale. « J’ai perdu le compte du nombre de mémos que j’ai envoyé à tous les commis aux réclamations (…) Alors, j’ai envoyé un autre mémo aux commis pour leur dire qu’il fallait augmenter la vitesse de traitement et éliminer les erreurs et que c’était tout ce qu’on leur demandait.»

Pour ce qui est du modèle de gestion axé sur la participation, on y retrouve 3 courants théoriques qui en constituent les fondements. Examinons comment ceux-ci correspondent ou non au cas des assurances Sécuriplus.

1. Les groupes et la notion de leadership : « Le leadership ne dépend pas des traits personnels, mais du phénomène des petits groupes. Il ne découle pas de la nomination formelle à un poste, mais constitue, au contraire, un rôle qui émane de la vie du groupe. » Dans le cas Sécuriplus, M. Blanchette, le patron, prend le rôle de leader qui lui revient. Par contre celui-ci semble échouer à sa tâche étant donné le manque de motivation de ses subordonnés : « S’ils prenaient leurs responsabilités à cœur, les choses iraient beaucoup mieux dans le service.»

2.La notion d’autoactualisation est au sommet de la pyramide de Maslow. « La solution n’est pas dans les relations plus humaines, mais dans des formes d’organisation qui permettent l’actualisation du moi. Le mode d’organisation qui concilie le mieux les besoins individuels et les besoins organisationnels est le modèle participatif.» Par contre, dans le cas Sécuriplus, le leader, M. Blanchette ne semble pas impliquer