Arret cour de cassation soc 25 juin 2014

...

A contrario cette duré maximale est descendus, limiter a 9 mois, ds 2 cas. Quand le salarié est engager dans le attente de le entrer effective en fonction dun salariés recruter sous CDI, et pour la realisation de travaux urgent necessiter par des mesures de securité.

Il n’y a jamais de durée maximale qui se applique, si, cette durée maximale ne se applique pas au CDD conclus avec un therme imprecis. Pr les CDD conclus a therme imprecis, il n’y a pas de durée maximale, mais il y a juste une durée minimale.Donc, la durée maximale et de 18 mois, qui n’a pas etait atteint. De plus, il n’y a pas de nombre maximum de renouvellement possible. Car, C’est le ARTicle L1243-13 qui le precise,

« C’est aux conventions de branche de fixer le nombre maximal de renouvellement possible pr un CDD».

II- La decision de la cour de cassation, le recours a la succession de cdd illegale dans ce cas.

Dans un permier temps, je traiterais, de la decision de la cour de cassation declarant illegale la succession de cdd. Puis, de la requalification en CDI et de ces consequences.

A- la cour de cassation, estime que, le AGDUC avait vocation a pourvoir durablement a un emploi lier a une activité normale et permanente de le ese

La cour de cassation, estime que, le AGDUC avait vocation a pourvoir durablement a un emploi lier a une activité normale et permanente de le ese. Car, l'association AGDUC avait fait un usage généralisé et donc abusif des contrats à durée déterminée, et que ceux-ci visaient en réalité à pourvoir un emploi permanent. Et, que, le AGDUC ne avait pas expliquer par ailleurs de quelles circonstances résultait le prétendu besoin de l'association de pourvoir de manière structurelle, et non occasionnelle, un poste supplémentaire d'agent hôtelier, en sus des postes d'agent hôtelier occupés par les salariés qui avaient été remplacés par Mme X... pour cause de congés payés, maladie, événement familial ou encore de temps partiel thérapeutique. Et, que, l 'association AGDUC entendait en réalité pourvoir un emploi permanent et durable d'agent hôtelier, que la salarié avait, au cours des quatorze mois pendant lesquels les contrats à durée déterminée avaient été conclus, toujours exercé la fonction d'agent hôtelier « alors que les personnes remplacées n'exerçaient pas toutes ces fonctions ». Et, que , de plus, l'AGDUC avait planifié les périodes d'emploi de la salariée pour les mois suivants, d'où il ressortait que l'engagement de celle-ci par une succession de contrats à durée déterminée visait non à l'accomplissement chaque fois d'une tâche précise et temporaire pour le remplacement d'un salarié déterminé mais à pallier de façon générale les absences pouvant survenir, a, abstraction faite des motifs surabondants relatifs aux remplacements de salariés en congés payés, RTT ou en maladie, pu décider que la salariée avait été engagée pour occuper durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise . Donc, le AGduc avait embaucher MMe X afin de pallier un emploi durable et permanent dans le entreprise, donc, ces contrat devrait etre requalifier en CDI. Car, ces un des cas de recours prohiber (au CDD), de par une interdiction generale, Il est interdit de avoir recours a un CDD quand celui ci a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement a un emploi lier a une activité normale et permanente de le entreprise.

Le delais de carence entre deux CDd ne est pas aplicable en le espece car il a pour but de remplacer un CDD, donc les dispositions de le ordonnance de 2017 ne sont pas applicable, «La durée de ce delais est egale, au tiers de la durée du contrat initial renouvellement inclus si cette durée est au moins egale a 14 jours». De plus, « La durée de ce delais et egale a la moitié du contrat initial renouvellement inclus , si cette durée est inferieur a 14 jours».

B- UN CDD requalifier en CDI par la cour de cassation et ces consequences

MMe X aura droit a toutes les indemnités prevus de requalification en CDi, conger payer et indemnite de licenciement ( pour non respect des regles de licenciement..). Si l'employeur ne respecte pas les dispositions légales en matière de CDD, il faut appliquer l'article L1245-1 du Code du travail : tout contrat conclu en violation de la loi est réputée conclue à durée indéterminée. À chaque fois que l'employeur ne respecte pas la loi, la sanction qui s'applique à lui est la requalification du CDD en CDI. Ces contrat sont dc requalifier en CDI.