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Pour ce qui a trait des rôles des professionnels des ressources humaines, un lien pouvant être fait entre les propos tenues par Madame Codsi dans le vidéo « Le rôle de partenaire rh crédible, un défi d’influence» et les 6 champs de compétences démontrés par l’étude d’Ulrich et Johnson est l’importance d’inspirer confiance et la compétence « d’acteur crédible». Madame Codsi mentionne que le fait d’inspirer confiance est un point à maîtriser et qui est nécessaire pour être un partenaire RH influent. Selon mes lectures, ce point correspond à la compétence d’acteur crédible et d’emblé à celui de promoteur de la culture et du changement.. Pour ma part, la compétence d’acteur crédible , qui est un des 6 champs de compétences recherchées chez un professionnel des RH avancée par les études d’Ulrich et Johnson me semble plus qu’indispensable. D’autre part, ma façon de pensée corrobore avec les affirmations de Madame Julie Carignan, associée principale du CRHA, « Le leader connecteur est en mesure d’accorder une attention individualisée lors de chaque rapport social qu’il entretient. Il sait que la plupart des personnes veulent être reconnues pour ce qu’elles sont, et pas seulement pour leur rôle.»[13] Je trouve que d’une manière générale on oublie trop souvent l’aspect humain dans les environnements de travail, et plus insidieusement lors des changements, alors qu’une approche flexible et qui inclue de façon plus explicite les gens dans les étapes des changements à apporter, augmente les chances de réussite de ceux-ci. De plus, opter pour cette méthode permet de mieux comprendre et connaître les besoins de la cause comme le souligne Madame Louise Charette, membre de l’ordre des CRHA dans son article le rôle-conseil : « Il doit posséder les habiletés relationnelles qui lui permettront d’établir et de maintenir des relations de coopération efficaces. Il doit savoir reconnaître les aspects humains du changement afin de faire les interventions les plus pertinentes auprès des personnes, là où elles se trouvent.»[14] La capacité d’écoute et l’approche de consultation de participation est le premier point essentiel qu’apporte Madame Codsi dans l’entrevue. Elle soutien qu’il faut savoir détecter les besoins et les préocupations des gestionnaires et de l’organisation. Je crois que la capacité d’écoute permet de pouvoir être un bon promoteur de la culture et du changment, car il facilite les transformations de façon à respecter ce qui est en place et à bien dirigé les stratégies . Je poursuivrais en ajoutant que d’enjeu, qu’avoir une influence proactive et de bien incarner le rôle de promoteur de la culture et du changment est, selon moi, beaucoup plus qu’un simple atout. Il est tout aussi essentiel que la compétence d’acteur crédible. Non seulement pour pouvoir prospérer en tant que partenaire stratégique ou professionnel RH, mais aussi parce qu’il semble que ce soit la tendance des dernières années auprès des employeurs qui cherchent à innover et se mettre à jour, comme le mentionne Madame Isabelle Morin, dans son article Le partenaire d’affaires rh : un agent multiplicateur dans l’instauration d’une culture du changement: « L’instauration d’une culture de changement apparaît de plus en plus aux yeux des dirigeants comme une habileté organisationnelle incontournable pour accroître la compétitivité de leur organisation.»[15] Madame Codsi affirme que les meilleurs n’imposent pas et se limitent à conseillers. Ils doivent présentés des plans de changement qui prennent en compte le plan d’affaire puis les adapter et les ajuster. Cela rend possible le rôle d’un bon architecte de la stratégie. J’aimerais évoquer que le fais d’être un bon gestionnaire des talents et concepteur organisationnel va de pair avec la compétence citée précédemment. Cette perception est peut-être erronée, mais je soutiens celle-ci en me basant sur ce que mes expériences en emploi mon démontré. Pour conclure, ce sera, pour moi, un plaisir d’incarnée ces compétences du mieux de mes connaissances dans l’objectif de mener à bien mes tâches si j’ai un jour la chance d’obtenir un poste en ressources humaine

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