ADM1002-TN1 Les Assurances Sécuriplus

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les employés exécutent les demandes des dirigeants. Les directives doivent être précises pour chaque employé par une descriptions de tâches. Chaque employé doit bien comprendre le rôle qu’il joue dans l’entreprise afin qu’il n’y ai aucune ambiguïté. Selon la figure 1 (Organigramme de la division médicale, Les Assurances Sécuriplus- division médicale), on constate bien la hiérarchie entre les postes de cadres et les postes d’employés.

Le troisième principe de Taylor consiste à faire une séléction et offrir une rémunération en fonction des tâches et responsabilités de chaques poste. Plus les tâches requièrent des compétences précises plus la rémunération sera établie en conséquence. Ceci permet de motiver les employés et d’accorder une reconnaissance aux compétences de la personne.

Et finalement, le dernier principe consiste à une augmentation des salaires proportionnelle au rendement obtenu par l’employé . Si l’entreprise Assurances Sécuriplus utilisait cette méthode de rémunération, chaque employé accorderait plus d’importance à son travail et le ferait d’une facon plus réflécie afin d’améliorer son rendement et de diminuer les erreurs de traitement des réclamations. Cette façon de faire serait bénéfique pour l’entreprise.

Enfin, le succès de la division du travail découle de la dynamique de l’échange. Si le principe n’est pas basé sur une communication efficace, la division du travail peut s’avérer un échec comme dans le cas présent. Il semble y avoir peu de communication entre les différentes divisions et équipe de travail, ce qui a diminué la productivité et causé des frustrations et déceptions dans les divers équipes.

Question 2

Après la lecture du cas de l’entreprise Assurance Sécuriplus, on peut affirmer qu’elle correspond à quelques principes administratifs tels que définis par Henri Fayol. En effet, elle y correspond par son principe de division de travail. Chez Assurances Sécuriplus, on retrouve trois divisions correspondant aux services offerts (vie, industrielle et médicale). À l’intérieur de ces divisions, on y retrouve également différents postes qui nécessitent des compétences distinctes. On peut voir la correspondance par le principe de l’autorité et de la responsabilité qui coïncide avec le droit de donner des ordres et au pouvoir de les faire exécuter. Chaque division de l’entreprise Assurances Sécuriplus possède sa propre direction générale et une direction pour chaque sous division. Ces personnes ont la charge de gérer une équipe de travail et de s’assurer que les objectifs de l’entreprise sont exécutés avec succès comme dans le cas de M. Blanchette, qui est à la direction du service de réclamations de médicaments depuis 5 ans. Il doit s’assurer de la productivité et de l’efficacité de sa division. On peut parallèlement affirmer que le principe de l’unité de commandement est également présent au sein de cette entreprise car chaque personne ne dépend que d’un seul chef, soit le directeur de la division. Ceci permet de minimiser les conflits entre les membres et de permettre une meilleure supervision et encadrement de chaque employé.

La hierarchie qui est un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement d’une entreprise est également présente chez Les Assurances Sécuriplus. Tel qu’on peut le constater à la figure 1 (Organigramme de la division médicale, Les Assurances Sécuriplus- division médicale) du cas de l’entreprise Assurances Sécuriplus, il y a une hierarchie entre les postes qui est naturellement reliée au niveau de responsabilité de chaque employé et qui influence l’échelle salariale de cet employé.

On peut également affirmer que certains aspects de l’entreprise ne correspondent pas aux principes administratifs tels que défnis par Henri Fayol. C’est le cas du principe de discipline. Les employés doivent se plier aux conventions explicites établies par l’entreprise en matière notamment d’obéissance, d’assuidité, d’activité et de marques extérieures de respects. Selon les propos de M. Blanchette, les employés n’obéissent pas aux ordres prescrits par ce dernier. On peut se référer aux propros suivants de M. Blanchette : «J’ai perdu le compte du nombre de mémos que j’ai envoyés aux commis aux réclamations pour leur souligner qu’ils ne font pas du bon travail. Il ne se passe pas une semaine sans que je n’aie à écrire à l’un ou l’autre des commis pour leur rappeller que leur travail laisse encore à désirer et qu’ils vont devoir s’améliorer ou partir.» Les employés ne semblent pas prendre les propose de monsieur Blanchette au sérieux. Peut-être sont-ils démoralisés ou mal encadrés dans leur travail? M. Blanchette ne possède peut-être pas les aptitudes de gestion nécessaires pour encadrer son équipe de travail, ce qui rendrait les employés moins assisdus et motivés dans leur travail et qui pourait créer des frustrations à tous les niveaux.

Le principe de la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général est également absent dans l’entreprise. Les intérêts de la direction ne semblent pas être les mêmes que ceux des employés. Les employés du service de réclamation de médicament, qui sont sous la supervision de M. Blanchette, ne semblent pas avoir d’intérêt pour leur travail. L’exemple le plus ahurissant est celui de Marie-Lyne Bien qui ne comprend toujours pas le système information et ce après 3 ans d’expérience dans le domaine en plus d’une formation de 10 heures. Si les buts de l’entreprise primaient les intérêts individuels, Mme Bien ferait des efforts importants pour bien maîtriser le logiciel et bien exécuter son travail. Il semble y avoir un problème entre la direction et les employés car les buts de chacun ne coïncident pas.

L’union du personnel est également un principe administatif défini par Henri Fayol que l’on ne retrouve pas chez l’entreprise Assurances Sécuriplus. Ce principe mise sur la communication verbale plutôt que la communication écrite. En effet, M. Blanchette priorise l’envoi de courriels à ses employés plutôt qu’à des rencontres de coaching, ce qui pourrait s’avérer plus productif, clair et plus sain que des communications écrites surtout pour des sujets tels que l’amélioration du travail. M. Blanchette devrait plutôt prendre le temps de rencontrer les employés concernés afin de faire le point sur leurs objectifs de travail et il pourrait ainsi valider avec eux ce qui ne fonctionne pas. Cette méthode pourrait sans doute