ADM 1002 TN2, les assurances sécuriplus

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Rien ne démontre que le principe de rémunération, en fonction des efforts que les employés consentent à faire, soit en place. Pourtant, selon Fayol, il n’y a pas de meilleur système (paiement à la journée, à la tâche, aux pièces, supplément sous forme de primes, participation aux bénéfices et subsides en nature) dans la mesure ou il est équitable pour l’employeur comme pour les employés.

En considérant donc l’ensemble des principes, on peut donc déterminer que l’entreprise Sécuriplus correspond en grande partie aux principes administratifs définis par Henri Fayol et que pour certains, des améliorations doivent être analysé et développé.

Question 3 (5 points)

Sur la base des postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif, quelles critiques pouvez-vous adresser à l’entreprise Assurances Sécuriplus? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas* et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif.

Les instigateurs du mouvement des relations humaines se sont inspirés d’un certain nombre de postulats de base regroupés en cinq thèmes : la division du travail, l’administration, les styles technocratiques ou analytiques de gestion, satisfaire les besoins sociaux et l’intégration dans un groupe.

La division du travail entre le directeur et les commis aux réclamations chez Sécuriplus est très bien définis. Leurs rôles étant de contribuer à la réalisation des objectifs établis de l’ensemble. Cependant, M. Blanchette mentionne : « Je me demande parfois si ces gens m’écoutent vraiment. On dirait parfois qu’ils sont sourds d’une oreille et qu’ils n’entendent pas de l’autre ! » (cité par M. Blanchette, étude de cas). Selon lui, il y aurait un manque de contribution de la part de certains de ses employés, ce qui nuit grandement aux objectifs de l’entreprise.

L’administration, la mise en pratique par M. Blanchette, des principes de rationalité économique et technique suscite des comportements rationnels chez ses employés. Il ne laisse aucune place à la communication avec ceux-ci. Les employés semblent s’isoler et le travail de groupe ne fait pas partie des valeurs de cette entreprise. D’ailleurs, Mme Marie-Line Briens, évoque qu’elle ne comprend toujours pas le système et ne s’est tourné vers aucun de ses collègues afin de trouver une solution à son problème.

Sécuriplus n’est pas une entreprise dont la fonction première est de satisfaire les besoins sociaux de ses employés. Leurs décisions d’ordres technique et économique de leur directeur modifient l’organisation social et contribuent à une coopération difficile. D’ailleurs, par leur gestion autoritaire, aucune intégration à un groupe n’est possible. Pourtant, l’être humain de la société industrielle désire à la fois des satisfaction créées par le contact humain et la participation à un objectif commun. La stabilité sociale contribue donc largement à l’efficacité dans les milieux de travail.

À mon avis, les relations humaines entre le directeur de la division médicale, M. Blanchette, et les commis aux réclamations est très tendu en fonction du système autoritaire utilisé par l’entreprise. Nous pouvons constater, dans le déclaration de M. Blanchette, l’utilisation de la crainte, des menaces et des sanctions : «Je lui ai dit de se mettre à l’ouvrage et de s’arranger pour comprendre faute de quoi elle devra se chercher du travail ailleurs» et « J’entends bien changer les choses et les améliorer la performance autour d’ici et tant pis s’il faut congédier chacun des commis du service pour y arriver! » (cité par M. Blanchette, étude de cas) Les décisions autocratiques sont extrêmement présente.

Par l’utilisation du modèle participatif, M. Blanchette parviendrait sans aucun doute a améliorer la communication et les relations humaines avec ses employés, le lien de confiance grandissant entre les deux parties diminuerait sans aucun doute le pourcentage d’erreurs et par le fait même augmenterait considérablement la productivité. Il suffit d’utiliser pleinement la motivation de ses employés en modifiant les systèmes de gestion de façon à l’intégrer aux exigences techniques et économiques de l’entreprise. Pour se faire, l’utilisation régulière de la gestion participatif par groupe pour ses employés, dont l’utilisation des ressources en place afin d’analyser, de comprendre la problématique du ralentissement de la production pourrait augmenter la confiance en soi de ses employés, le sentiment d’intégration à un groupe, augmenter leur satisfaction au travail et ainsi augmenter leurs motivations tout en diminuant considérablement leurs frustrations.

Bien entendu, tout ne se fait pas du jour au lendemain, ceci exige du temps et ce temps exige également de l’argent de la part de l’employeur. Ce système de gestion basé sur la participation semble, selon les chercheurs, être plus efficace dans les milieux de travail, car il stimule les échanges d’information, l’influence des subordonnées et la prise de décision en groupe.