ADM 4015 TN3 Projet de session

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inspiré du modèle Beer et al.

Intérêt des acteurs :

-Organismes régissant le secteur des activités des services financiers, tels que l’AMF, la CSF etc..

-Les employés

-Le management

-Les investisseurs , les clients

Facteurs d’environnement:

-Lois et normes du gouvernement

-Le bassin de main-d’oeuvre disponible est positif et diversifié

-Milieu ou la concurrence est très présente (les banques, les caisses populaire etc...)

-La stratégie d’affaires est basée sur les coûts, la qualité et l’innovation

Choix de la GRH:

-Type de GRH formel de nature Taylorienne

-Ouverture sur la diversité culturel

-Deux modèles salariaux, souple et personnalisées et modèle de marché secondaire

Résultat de la GRH

-Faible niveau d’engagement de la part des employés

-Manque de diversité dans l’offre de formations

-Taux de roulement élevé ( environ 40 %)

Conséquence à long terme

-Le manque de connaissances des employés aura un impact négatif sur la mission de l’organisation

-Le développement des compétences ne correspond pas à l’approche de l’organisation en matière de planification financière

-Le taux de roulement risque d’être encore plus élevé

-Incidence négative sur la réputation de l’organisation

Description des problématiques

Au niveau du recrutement

L’entreprise éprouve des difficultés à attirer et recruter des candidats possédant l’expérience et les compétences nécessaires pour le poste de conseiller financier. Depuis plusieurs années, les recruteurs utilisent les mêmes descriptions de poste et utilisent des sites webs pour faire les affichages, tels que de Monster et Jobboom. Plus de 60 % des candidatures reçues proviennent de jeunes gradués et la majorité des embauches sont fait dans ce groupe de candidats. Nous ne savons pas ce qu’il advient des autres candidatures. Le fait que la compagnie possède un taux de roulement de l’ordre de 40 %, laisse présager qu’il pourrait y avoir un problème au niveau de la sélection ou à la dotation du personnel.

Au niveau de la formation

Étant donné que l’organisation souhaite offrir des services de planification financière intégrés à ses clients, elle doit être en mesure d’offrir la formation continue qui répond aux besoins de développement des compétences de ses conseillers. Cependant, ayant plusieurs jeunes conseillers sans expérience, l’organisation a choisi d’offrir des formations conçues de façon à enseigner les connaissances de base. En optant pour cette stratégie, l’organisation a privé ses

conseillers seniors du développement de leurs compétences.

L’évaluation de la capacité d’adaptation au changement et d’adoption de stratégies différentes

Dès son entrée en poste, Isabelle décela un fort niveau d’incertitude auprès des employés concernant les nouvelles stratégies de l’entreprise. Afin d’élaborer son plan d’action, Isabelle a organisé une série de rencontres avec la direction et avec chacun des quatre départements de

l’organisation. Lors de ces rencontres Isabelle a pu, analyser les effectifs en place, déterminer leurs niveaux d’ouverture au changement, identifier les personnes clés qui pourront appuyer les changements, ainsi que répondre aux questions pour dissiper les craintes. Malgré le fait que certains employés ont exprimé une certaine résistance aux changements, Isabelle juge que l’entreprise possède les capacités d’adaptation nécessaires aux changements qui seront entrepris. C’est à la suite de ces rencontres, qu’Isabelle présenta un plan d’action à la direction en trois volets; recrutement, formation et rémunération.

Solutions

Pour établir les solutions présentées ci-dessous, Isabelle s’est inspirée d’une hybridation du modèle de GRH de l’Allemagne ainsi que celui du Canada. Au sein du modèle allemand, l’efficacité organisationnelle passe par le développement des compétences ainsi que l’engagement des employés, qui sont des valeurs clés. En ce qui a trait à l’innovation et l’ouverture sur les autres cultures, se sont des notions qui se rapportent définitivement à la GRH canadienne.

Il y a deux problématiques au niveau du recrutement que Isabelle souhaite prioriser. Premièrement, sachant que le bassin de la main-d’œuvre est favorable à l’emploi, Isabelle désire comprendre la raison pour laquelle la compagnie ne peut recruter des gens possédant une meilleure expérience de travail. Deuxièmement, quelle est la raison au fait que le taux de roulement est si élevé au sein des conseillers financiers? Selon Isabelle, des changements sont nécessaires afin d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Les deux recruteurs actuellement en poste possèdent peu d’expérience cependant, ils sont réceptifs aux changements.

Selon les dire d’Isabelle, “pour attirer de bons candidats, nous devons faire preuve de créativité!” Elle a donc prévu des séances de brainstorming avec les deux recruteurs. Lors de ces rencontres, elle souhaite cibler quels sont les principaux compétiteurs à INV Investissement afin de pouvoir mieux se démarquer. Par la suite, elle travaillera sur l’amélioration de la visibilité de l’organisation par l’élaboration d’une stratégie qui incorporera les réseaux sociaux aux pratiques courantes. Isabelle propose la création d’un nouveau poste de chef d’équipe afin de garder l’équipe motivée et faire des suivis rigoureux concernant les changements