PROJET DE SESSION SALTO
Par Matt • 28 Août 2018 • 2 091 Mots (9 Pages) • 470 Vues
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La proximité du lieu de résidence des employés par rapport au siège de notre entreprise est un avantage pour attirer et retenir le personnel.
Avant l’implémentation du nouveau système de rémunération, il faut s’assurer qu’il s’harmonise avec les autres activités de gestion des ressources humaines, comme, la formation, la santé et la sécurité au travail et les autres.
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La fixation des objectifs du programme de rémunération :
Il est essentiel de terminer les objectifs de rémunération et de choisir les politiques, les pratiques et les techniques de rémunération en conséquence.
- Retenir le personnel des postes clés tels que : les scénaristes et les représentants.
- Gérer les couts de rémunération de manière efficace, simple et flexible en s’assurant que l’ensemble des débours associés à la rémunération n’excède pas la capacité de payer de l’entreprise.
- Offrir des rétributions perçues comme étant d’un montant équitable, géré équitablement et conforme aux lois et aux règlements
- offrir des salaires équitables selon expérience, la performance et la contribution individuelle.
- Accorder des conditions de rémunérations intrinsèques et rémunération indirecte compétitives.
- Chercher à susciter un esprit de compétition parmi les employées de postes clés.
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Les sources d'information :
- ST-ONGE, Sylvie, (2006). Gestion de la rémunération : Théorie et pratique.
- Site d’internet Conseilrh.ca :
- http://hrcouncil.ca/info-rh/remuneration-systemes.cfm
- Site d’internet Techno compétences : http://www.technocompetences.qc.ca/gestion-rh/politiques-rh/pratiques-de-gestion-des-rh/gestion-de-la-r%C3%A9mun%C3%A9ration-globale
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La rémunération pécuniaire
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Politique de rémunération :
Pour posséder un avantage concurrentiel, notre nouveau système de rémunération se doit d’être cohérent avec la stratégie d’affaires, les valeurs de gestion et les autres activités de gestion de notre entreprise.
La politique de rémunération qu’on doit mettre en place doit d’être inférieure à celle du marché (à la remorque) pour faire face à notre situation financière et pour réduire nos couts de main d’œuvre.
Cette nouvelle politique peut rendre plus difficile d’attirer les meilleures compétences et retenir notre personnel ainsi que leur engagement dans leur travail.
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Méthode d'évaluation de l'emploi :
Selon la méthode d’évaluation d’emploi choisi qui est la méthode de comparaison avec le marché,[1] les montants trouvés de rémunération globale se présentent
Tableau 1
Code CNP
Titre d’emploi
Salaire moyen annuel
Salaire par heure
Rémunération globale 2015
Titre d’emploi au sein de Salto
1221
Agents d’administration
53 436
28.45
43.56
Personnel administratif
5121
Auteurs, rédacteurs, écrivains
69 805
34.94
52.41
Scénaristes
2174
Programmeurs, développeurs en médias interactifs
70 086
35.64
48.79
Programmeurs
2173
Ingénieurs et ingénieures, concepteurs et conceptrices en logiciel
87 410
43.46
60.37
Designers
6211
Superviseurs des ventes – commerce de détail
35 602
17.62
23.92
Représentants
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Structure des salaires :
Dans la prochaine étape de la révision du programme de rémunération, nous élaborons une structure salariale qui déterminera des taux de salaires différents pour des emplois dont les exigences sont inégales et fournira un cadre de référence pour la reconnaissance de différences en matière de contribution individuelle.
Cela nous permettra de limiter les biais ou les traitements préférentiels ponctuels, de faciliter la communication de gestion des salaires et de favoriser les perceptions de justice à l’égard des salaires ce qui influencera les comportements et les attitudes des employés au sien de Salto. De plus, une structure salariale officialisée rendra facile la détermination des salaires lors de l’embauche de personnel, de promotions ou de la révision annuelle des salaires.
Tout au long de l’élaboration d’une structure salariale, nous allons chercher à optimiser le respect de divers types d’équité dans leur gestion. La détermination des salaires se produira en respectant l’équité externe (Tableau 2) et en respectant l’équité interne (Tableau 3)
Tableau
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