En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol) ?

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du pouvoir améliorer la communication entre employés et avec les « conseillés » (vice-présidents) : chacun peut dire son opinion, sa solution, sa méthode pour gérer une situation. « […] les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise […] »13

L’entreprise correspond aussi au postulat suivant : les styles technocratiques et formels de l’organisation rendent difficile la collaboration authentique entre dirigeants et ouvriers. 14 En traitant les ouvriers en personnes responsables et en les incitants à prendre des décisions, SEMCO a fait sa première expérience de cogestion qui lui sera bénéfique durant le temps d’une crise économique.

« […] les ouvriers accepteraient une réduction volontaire de salaire de 30% et renonceraient à une augmentation de 10% qui leur état due […] le personnel prendrait en charge tous les services fournis à l’usine par des entreprises extérieures […] »15

Cet exemple tiré du texte convient aussi à ce postulat : l’être humain est un animal social et préfère la sécurité par l’intégration d’un groupe. 16 En acceptant des conditions qui diminuent leurs salaires et qui leurs donnent des tâches en-dehors de leur mandat, les ouvriers se regroupent ensemble pour assurer la sécurité de tous, c’est-à-dire empêcher le licenciement d’employés et la fermeture de l’usine. Mais, en plus de se protéger entre eux, les ouvriers ont aussi assuré une « sécurité psychologique » envers Ricardo Semler : il n’aura pas à prendre le choix déchirant qui est de mettre à pied son propre personnel auquel il tient à cœur.

Du côté du modèle participatif, la compagnie SEMCO utilise plusieurs concepts pour obtenir une vision conforme à l’idéal démocratique. Premièrement, la notion de leadership constitue un rôle qui émane de la vie de groupe, c’est-à-dire le personnel et la direction, car tous les employés participent à la prise de décision.17

Deuxièmement, la hiérarchie de besoins de Maslow est présente, car Ricardo met une emphase sur l’auto-actualisation : concilier les besoins individuels et les besoins organisationnel. En permettant aux employés de choisir leur propre horaire, lieu de travail et salaire, leurs besoins physiologiques sont comblés. La sécurité de leur emploi est constamment présente car les employeurs tiennent profondément à leur personnel. L’affiliation quant à elle est courante entre les employés. Comme le montre João Soares, ceux-ci se sont regroupé ensemble pour trouver une solution face à un problème important. L’estime entre la direction et les travailleurs est forte, car il «valorise la sagesse des gens» en les considérants comme des adultes aptes à prendre leurs propres décisions. Finalement, l’actualisation de soi est atteint en-haut de la pyramide de Maslow et chaque individu devient pleinement fonctionnel.

Troisièmement, le concept de Herzberg sur les facteurs de motivation au travail est relié au courant de pensé chez SEMCO. Le travail en soi, le succès, la considération, la responsabilité ainsi que l’avancement, parce que le but de la compagnie est de motiver et satisfaire ses employés. « […] Nous voulions démontrer que le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction, et non de souffrance. Le travail devrait être un plaisir, et non pas une obligation. Mais cela n’était pas seulement une thèse humanitaire. Nous croyions que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives »18

Question 3

En quoi l’entreprise SEMCO remet en question certains principes associés au capitalisme industriel et au capitalisme financier ?

Le mot clé définissant le capitalisme industriel est productivité. La première méthode pour augmenter celle-ci est de créer une division du travail. Malgré tout, la compagnie SEMCO parvient à garder un haut rendement de production sans séparer le travail de chaque employé. Il n’y a aucune limite d’un personnel à l’autre, ils peuvent travailler dans le domaine qu’ils veulent quand bon leur semble.

« […] l’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise. » 19

De plus, le capitalisme industriel mise sur des investissements matériels dans les moyens de production. L’entreprise SEMCO, quant à elle, mise sur les connaissances et les informations accumulées de ses propres employés. Celles-ci ne sont pas appropriées par personne, car tous et toutes ont accès à elles en tout temps grâce à un intranet.

« Même si les employés ne disposent pas d’un bureau permanent, ils détiennent un espace de travail numérique où ils déposent tous leurs documents, leurs adresses contacts et même leurs agendas qui sont ensuite accessibles à l’ensemble des employés de la SEMCO »20

En ce qui a trait au capitalisme financier, l’industrie brésilienne n’est pas fondée sur des spéculatifs financiers, c’est-à-dire l’immatérialité. Chez SEMCO, la transparence est un fondement

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