Les besoins de ressources humaines doivent être analysés sous l’angle quantitatif (nombre de salariés) et sous l’angle

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culture marquée constitue un avantage concurrentiel pour

— la stabilité du personnel : permet d’assurer la cohésion des équipes,

— le recrutement : image positive de l’entreprise pour les futurs recrutés,

— la qualité de la production et l’innovation, grâce à l’implication des salariés qui découle d’une culture forte.

Question 4

La motivation peut être définie comme une force qui pousse l’individu à agir. Le niveau de motivation du personnel

influe directement sur son niveau de productivité. Le dirigeant de l’entreprise a donc tout intérêt à maintenir ou

augmenter le niveau de motivation de ses salariés.

L’entreprise Guilloteau peut :

— utiliser des leviers monétaires

• individuels : augmentations de salaire individualisées en fonction de l’implication et des résultats, ou prime sur objectif

individuel. Limite : peut aller à l’encontre des caractéristiques de la culture d’entreprise, notamment de la convivialité,

• collectifs : plan d’épargne entreprise (PEE), primes sur objectifs collectifs. Limites : le coût pour l’entreprise.

— utiliser des leviers non monétaires :

• veiller à la qualité des relations entre l’encadrement et les collaborateurs. Limite : requiert des compétences en

termes de relations humaines, que les cadres n’ont pas tous de façon innée,

• responsabiliser les salariés, enrichir leurs tâches, déléguer des missions. Contrainte : suppose que cette politique

soit mise en place au plus haut niveau,

• proposer des formations aux collaborateurs. Limite : trouver des thèmes qui fassent coïncider les souhaits des

salariés et les besoins de l’entreprise,

• donner aux salariés des perspectives d’évolution individuelles (hiérarchique ou transversale). Efficace mais ne

peut pas concerner tout le personnel, notamment dans une PME.

Question 5

Le processus de formation dans l’entreprise commence par l’évaluation des compétences (besoins qualitatifs de

l’entreprise en ressources humaines), au moyen d’entretiens d’évaluation, de bilans de compétences, ou des

observations de l’encadrement.

La formation elle-même permet de maintenir voire d’améliorer le « capital humain » de

l’entreprise, c’est-à-dire de conserver un haut niveau de productivité du personnel.

Le plan de formation, qui découle de l’évaluation des compétences, peut comprendre des sessions de formations

assurées en interne (l’apprentissage en est une forme), par certains membres du personnel spécialistes d’un domaine

particulier, et des sessions assurées par des organismes de formation extérieurs à l’entreprise.

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