Rapport de négociation collective

...

Le taux de chômage dans la région de Nonville correspond actuellement à la moyenne provinciale; peu d"entreprises embauchent de nouveaux travailleurs, mais jusqu'à maintenant, les mises à pied ont été relativement rares. Personne ne sait trop l'avenir que leur réservent l'inflation, la conjoncture économique et le chômage. Toutefois, la plupart des gens semblent croire que la situation à Nonville ne sera ni pire ni mei lleure que dans le reste de la provi nce.

---------------------------------------------------------------

L'historique des règlements de griefs

La convention en vigueur prévoit ce qui suit quant aux promotions:

«Les parties reconnaissent que les possibilités de promotion au sein de l'entreprise devraient augmenter en fonction des états de service. Lorsqu'un poste vacant est affiché, l'ancienneté constituera le facteur déterminant parmi les candidats se disputant le poste, en autant que leurs compétences et leurs aptitudes soient égales».

Pendant la durée de la convention, l'un des délégués a posé sa candidature pour un poste vacant, ce qui aurait représenté une promotion. On lui a refusé le poste même si le délégué avait plus d’ancienneté que tous les autres candidats. Un grief fut déposé puis déféré en arbitrage. Le grief soulevé par le syndicat fut rejeté par l'arbitre. Lors de l'arbitrage, les conseillers de la direction ont soutenu que deux employés ne sont jamais exactement «égaux» et que, par conséquent, l'ancienneté n'était applicable que dans un nombre de cas très limité. Dans sa décision, l'arbitre semblait être d'accord avec ce que le syndicat percevait comme étant une interprétation excessivement étroite du mot «égaux»

Le syndicat croit que c'est là une question importante et qu'il y a place pour de l'amélioration. Si le libellé n'est pas modifié, cette décision aura pour effet d'exclure l'ancienneté du processus de promotion.

Bien que la direction était heureuse de voir la décision arbitrale rendue en sa faveur, elle était quelque peu «penaude» face à l'argumentation utilisée. La direction sait que l'interprétation étroite que l'arbitre a donnée au libellé de la clause n'était pas l'intention quand la clause a été négociée dans le passé. Quand l'employeur a présenté le dossier à son avocat, il a présenté les arguments pour l'arbitrage sans avoir obtenu au préalable l'avis de la haute direction qui connaissait les antécédents en matière de négociation.

Cela a créé un problème pour l'employeur. Bien qu’il soit préparé à ce que l'ancienneté joue un rôle dans les décisions relatives aux promotions (pour briser l'égalité, par exemple), il s'oppose à ce que toutes les décisions fondées sur l'ancienneté le soient à partir d'une clause «limite», c'est-à-dire que le poste est donné à l’employé qualifié qui a le plus d'ancienneté.

Bien que cette question particulière en soit une de «libellé» d'une clause et qu'elle n’entraîne aucun coût (ni aucun point dans l'étude de cas), elle doit être abordée dans toute convention collective.

Les deux parties doivent préparer les propositions écrites initiales ainsi qu 'une position de repli à cet égard.

Les 6 questions non réglées

Voici la situation qui prévaut au moment d·entamer les négociations: au cours de six séances de négociations tenues précédemment, les parties se sont mises d’accord sur toutes les questions, sauf six. Parmi les questions réglées1, on compte des éléments tels que des modifications mineures au libellé de la convention (à l'exception de la clause sur les promotions), des modifications à la procédure de règlement des griefs et de certaines questions importantes quant à l'assignation du travail en temps supplémentaire.De même,certaines améliorations aux avantages sociaux ont été négociées et les deux équipes se sont mises d’accord sur un contrat d’un an.

Il ne reste plus aux parties qu'à régler les six dernières questions. Il y a eu conciliation, sans succès et le délai de grève approche. Le syndicat a déjà procédé à un votre de grève; 86% des membres ont voté en faveur du débrayage si une entente satisfaisante ne peut être obtenue. Les deux équipes doivent donc en arriver à une entente satisfaisante, si possible, avant l’expiration du délai de grève.

Voici la liste des questions à régler :

-

Salaires: le salaire moyen actuel est de 20,26$l’heure

- Prime de compétences2 : la dernière prime accordée, il y a deux ans, s'élevait à 10 ¢ l’heu re

- Conciliation travail / famille: plus de souplesse dans les congés

- Régime d'assu rance-dentaire: à l'heure actuelle, l'entreprise paie 50% de la prime pour un régime préventif de base

- Affichage de poste: à l'heure actuelle, la compagnie affiche (donne la préférence à ses employés) le poste vacant initial de même que les deux premiers postes rendus vaca nts, suite au transfert de travailleurs actuels pour combler ces postes vacants.

- Libellé de la clause de promotion (ne devrait pas dépasser plus d'un pa ragra phe)

[pic 2]

1 Coûts des questions réglées précédemment: Au tableau 1, le coût des questions réglées précédemment a déjà été inclus dans le coût de la main-d’œuvre. L’augmentation maximale du coût de la main-d'œuvre de même q ue l'augmentation visée du coût de la mai n-d'œuvre doivent être utilisées afi n d’établir le coût pour les autres questions.

2 Prime de compétences: Si l'augmentation salariale générale accordée représente un pourcentage, les travailleurs dont le salaire est plus élevé (i.e. les travailleurs qualifiés) reçoivent une augmentation supérieure en cents / heure à celle versée aux travailleurs dont le salaire est moindre (i.e les travailleurs non q ualifiés). Par conséq uent, si une telle augmentation salariale est accordée, il n'est pas