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très clairement, par le biais de l’organigramme organisationnel, (figure 1, Atkinson, 1999, page 2) qu’elle répond pleinement au principe administratif d’unité de direction. Les personnes relèvent d’un seul patron par division ou spécification. L’entreprise ne correspond pas au principe de la discipline. M. Blanchette rencontra son employé Mme. Briens. Celle-ci lui mentionna que malgré la formation intensive, elle ne comprenait toujours pas le système. « Je lui ai dit de se mettre à l’ouvrage et de s’arranger pour comprendre faute de quoi elle devra se chercher du travail ailleurs.» (Atkinson, 1999, p 11). Il est clair que M. Blanchette a un grave problème avec la discipline. Elle correspond également au principe de la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général. Les buts de l’entreprise sont formellement concentrés au profit de celle-ci et non des employés. Ils sont constamment dévalorisés et se font traiter avec un gros manque de respect. Ils se font continuellement menacer. « Alors, j’ai envoyé un autre mémo aux commis pour leur dire qu’il fallait augmenter la vitesse de traitement et élimer les erreurs et que c’était tout ce qu’on leur demandait. (…) j’entends bien changer les choses et améliorer la performance autour d’ici et tant pis s’il faut congédier chacun des commis du service pour y arriver! » (Atkinson, 1999, page 11). Nettement, ce ne sont pas des idées du principe de l’équité non plus. Je crois que le principe de la stabilité du personnel ne colle pas non plus à l’entreprise. Selon l’étude de cas, l’ancienneté des employés se situe environ à 3 ans. L’entreprise ne correspond pas non plus au principe de l’initiative. M. Olivier Le Scelleur, commis aux réclamations, est allé voir M. Blanchette pour lui proposer une idée. Il estimait qu’il devrait être interrogé pour pouvoir expliquer les faussetés et inspirer des manières d’amender les choses. Il s’est fait renvoyé assez vite. « J’ai dit à le Scelleur que quand je voudrais l’entendre japper je tirerais sur sa chaîne, mais qu’entre temps, je voulais le voir devant son écran et qu’il avait intérêt à faire du bon travail qui lui vaudrait le respect de la direction. » (Atkinson, 1999, page 11). L’entreprise ne correspond pas non plus au principe de l’ordre. Il y a un problème assuré au niveau de la gestion. Il y a un manque et tout ce qui est découle est inadéquat. Je crois que les gestionnaires ne sont pas appropriés aux bons endroits. On remarque que l’entreprise englobe une bonne partie de ces principes, mais il y a cependant des manques flagrants.

Question 3

Plusieurs critiques pourraient être révélées envers l’entreprise Sécuriplus en lien avec le mouvement des relations humaines et du modele participatif. Notament, le gestionnaire M.Blanchette aurait besoin d’une mise à jour dans sa facon très autoritaire d’intervenir. Celui-ci menace de congédier à plusieurs reprises ses employés s’ils ne s’améliorents pas. Le mouvement des relations humaines a pour but d’améliorer l’ambiance au sein des entreprises. Il veille à ce que les employés soient heureux et comblés au travail. Obtenant ainsi des conséquences avantageuses comme l’augmentation de la productivité ainsi que la mobilisation des employés. « Il ne se passe pas une semaine sans que je n’aie à écrire à l’un ou l’autre des commis pour leur rappeler que leur travail laisse encore à désirer et qu’ils vont devoir s’améliorer ou partir. » (Atkinson, 1999, page 11). Une reconsidération dans le système de gestion serait de mise. Je trouve que M.Blanchette ne sait pas apprécier et considérer ses employés. Au lieu de considérer les propostions faits par son subordonné, il est grossier et ingrats.

« J’ai dit à le Scelleur que quand je voudrais l’entendre japper je tirerais sur sa chaîne, mais qu’entre temps, je voulais le voir devant son écran et qu’il avait intérêt à faire du bon travail qui lui vaudrait le respect de la direction. » (Atkinson, 1999, page 11). Le modèle participatif est axé sur la participation des dirigeants et des ouvriers pour améliorer la productivité de l’entreprise.

Il aurait intérêt à changer son attitude et je suis certaine qu’il y aurait des changements considérables dans son service. « Il ne s’agit tout de même pas de faire de la neurochirurgie !» (Atkinson, 1999, page 11). Il aurait tout à gagner en examinant ses employés au lieu de les prendre pour des moins que rien. Tout est une question d’équilibre. Je trouve qu’on devrait également revoir la formation. Il y a probablement une complication si même après le 10 heures de formation intensives, madame Briens ne comprend toujours pas. Peut-être revoir la formule intensive? Pourquoi ne pas mettre la formation sur deux jours à la place, pour mieux assimiler les informations? En final,beaucoup de propositions pourraient être fait. Si seulement, l’esprit de M.Blanchette serait un peu plus humain, tout serait plus simple.