L’entreprise Assurances Sécuriplus

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administratif.

L’ordre social semble respecter le principe de Fayol. L’organigramme du département réclamations/médicaments représente bien une place pour chaque personne et chaque personne à sa place.

L’unité de direction. Les employés travaillent tous dans la même direction, il relève d’un seul patron et d’un seul département.

La discipline. La situation dégradante de l’entreprise résulte peut être de l’incapacité de M. Blanchette à gérer la nature du problème. En effet, selon Fayol « Lorsqu’un défaut de discipline se manifeste ou lorsque l’entente entre chefs et subordonnés laisse à désirer, il ne faut point se borner à en rejeter négligemment la responsabilité sur le mauvais état de la troupe... »10

La stabilité du personnel. Nous pouvons déceler une certaine stabilité au niveau du personnel. Nous avons comme informations que M. Blanchette est directeur du service des réclamations/médicaments depuis 5 ans et Marie-Line Briens à 3 ans d’expériences dans son métier. Toutefois. M. Blanchette est prêt à congédier tous les commis de son service pour changer les choses et améliorer la performance, est-ce vraiment une solution?

L’union du personnel. M.Blanchette utilise peut être de façon abusive les mémos écrits au lieu d’avantager les communications verbales qui sont plus rapides, précises et positives.

La rémunération. Dans le cas de Sécuriplus, il ne semble pas être mention de rémunération établie en fonction des efforts effectués pour l’entreprise. L’initiative ne s’avère pas être encouragée dans cette organisation. Quant à la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général, l’entreprise ne paraît pas accorder d’intérêt individuel à ses employés.

Le degré de centralisation. M. Blanchette accorde beaucoup d’importance aux rôles de ses commis. En effet, tout semble être de leur fautes. Cela tient de la décentralisation. Dans ce cas si, il faudrait trouver le juste milieu.

L’équité « ... la combinaison de la justice avec la bienveillance, est la solution pour pallier les insuffisances des règles établies. »11Dans notre cas, la capacité de M. Blanchette à se montrer indulgent, gentil et atttentionné d’une manière désintéressé et compréhensive envers ses subordonnés n’est pas de la bienveillance, mais plutôt de la dureté et de la froideur.

Question 3

Sur la base des postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif, quelles critiques pouvez-vous adresser à l’entreprise Assurances Sécuriplus? Illustrez votre réponse à l’aide d’extraits tirés du cas et démontrez clairement la correspondance de ces extraits avec les postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif

Le mouvement des relations humaines, le joint entre la dimension humaine du travail et la productivité, est une approche principale du courant de pensée behavioriste. Les expériences de Hawthorne sont le symbole de ce lien. En se référant aux cinq thèmes des postulats de base, nous pouvons explorer le cas de Sécuriplus.

Tout d’abord, Sécuriplus applique la division du travail entre dirigeants et subordonnés. Toutes leurs divisions, (vie, industrielle et médicale) ont des utilités hétérogènes, mais complémentaires. Il en ait de même pour les différents postes de l’entreprise tels que le services du courrier, les équipes des ventes, les commis de bureau, les directeurs de services ou encore les directeurs de division. Tous travaillent dans un même sens : celui de l’accomplissement des objectifs de l’entreprise.

L’administration. Chez Sécuriplus l’autorité centrale détient l’ensemble des pouvoirs de décision. M. Blanchette, directeur du service réclamations/médicaments tente d’éveiller des actions chez ses employés pour atteindre les objectifs de l’entreprise par de la formation, par exemple. Cette centralisation de l’autorité en lien avec ses procédures tels que les mémos agressifs est néfaste pour les communications.

Les styles technocratique. Si les relations entre M.Blanchette et les commis continuent de se détériorer ceci pourrais en arriver à une mise en place d’un syndicat par exemple. Les groupes de pressions rendent difficile la coopération entre les deux parties.

Dans notre cas, il n’est pas mention d’avantages sociaux. Chez Sécuriplus, les dirigeants ne semblent pas vouloir satisfaire les besoins sociaux de leurs employés. Pourtant, selon le mouvement de relations humaines, la productivité dépend de la satisfaction de besoins humains sociaux.12

L’être humain est un animal social que l’on doit intégrer à un groupe et le faire participer à un objectif commun. Les employés font bien partie d’un groupe chez Sécuriplus, mais ils n’ont peut être pas le sentiment d’appartenance. Leur sentiment qui relève du raisonnement et de la sensibilité influence grandement leur productivité. Donc, l’aspect rationnel fait place à la sécurité.

Parallèlement, le modèle participatif, dimension sociale et démocratique du management, est le deuxième principe du courant de pensée behavioriste. En se référant aux trois courants théoriques qui constituent le modèle participatif nous pouvons examiner sous cette angle le cas de Sécuriplus.

Selon les groupes et la notion de leadership, le groupe est la base de l’entreprise. Chez Sécuriplus, il n’y pas de discussion ou de prise de décisions de groupe. Les employés qui se démarquent du lot négativement tels que Marie-Line Briens ainsi que Olivier Le Scelleur n’ont pas ressenti de pression de la part du groupe pour corriger leur comportement. L’effet de groupe n’est donc pas présent.

Bien que le modèle participatif serait celui qui favorise le plus l’autoactualisation, selon ce courant de pensée, je ne crois pas que ce soit le cas chez Sécuriplus. En effet, les besoins individuels des employés ne sont certainement pas comblés au niveau de l’actualisation de soi, selon la pyramide de la théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow. Je dirais même que les besoins d’estime sont minés par les mémos sévères envoyé par M. Blanchette. Sécuriplus ne répond pas au modèle participatif selon le courant théorique les relations entre les personnes et l’organisation.

Les dirigeants ne se préoccupent pas des facteurs de motivations intrinsèques de ses employés, de la réalisation de soi ou de leur impression, ce qui crée des conflits