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ADM1015, TN1, série B

Par   •  20 Octobre 2021  •  Fiche  •  2 927 Mots (12 Pages)  •  63 Vues

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QUESTION 1

Nous retrouvons dans les ressources humaines deux notions distinctes, soit celle de la gestion de ressources humaines et celle de la fonction des ressources humaines. La notion de gestion des ressources humaines peut se définir comme étant un ensemble de pratiques incluant la planification, la direction, l'organisation, la reconnaissance et le contrôles des ressources humaines dans une organisation. Cette gestion est influencée par l'environnement externe et interne du système. Il est donc important de comprendre que la gestion des ressources humaines est hétérogène. En effet, la gestion des ressources humaines étant influencée par l'environnement externe et par l'environnement interne d'une entreprise car elle doit pouvoir s'adapter à toutes les circonstances.

Ensuite, il y a la notion de fonction de ressource humaine. Cette notion réfère aux tâches assumées par les responsables et elle peut être assumée par les cadres et les dirigeants d'une entreprise. Cette fonction permet d'assurer un certain encadrement de la main-d'œuvre au sein d'une entreprise.

Ces deux concepts ont une grande importance dans la réalisation de la mission d'une entreprise. Les entreprises d'un même secteur ayant souvent des ressources technologiques et une portée de marketing similaires. Dans un tel contexte, et comme le démontre différentes études, la gestion des ressources humaines peut s'avérer un aspect déterminant pour accroître la performance d'une entreprise par rapport à ses compétitrices. En effet, plus une entreprise s'intéresse au bien-être durable et réel des gens, des organisations et de la société dans laquelle elle évolue, plus elle sera en mesure d'accroître ses performance et d'occuper une plus grande part de marché.

Dans ces circonstances, il est donc souhaitable, pour les entreprises, de miser sur professionnels en ressources humaines. Ces professionnels seront en mesure de se charger efficacement de représenter le personnel et de fournir des conseils importants dans le cadre des processus d'embauche et de gestion de la paye, par exemple. En plus de la gestion quotidienne, les experts en ressources humaines peuvent s'avérer des atouts importants pour faire grandir une entreprise à long terme, alors qu'ils agissent à titre de partenaires stratégiques des dirigeants et des agents de changement dans l'entreprise.

Le travail des ressources humaines, comme dit précédemment, se doit de s'adapter aux caractéristiques de son environnement. Ainsi, par exemple la gestion des ressources humaines sera nécessairement différente dans un milieu syndiqué par rapport à un milieu non-syndiqué, au même titre qu'elle sera différente pour une entreprise du secteur public et du secteur privé ou pour une entreprise locale par rapport à une entreprise exerçant ses activités sur la scène internationale.

Dans un premier temps, la gestion des ressources humaines dans le secteur public se distingue par une grande implication du service des ressources humaines dans l'organisation. Les actions de ce service peuvent permettre, par exemple, de réduire l'ingérence politique indue. La gestion des ressources humaines dans le secteur publique doit par ailleurs permettre d'assurer un encadrement clair et prévisible des activités d'une organisation. De cette façon, les employés peuvent évoluer en sachant qu'ils ne pourront pas être licenciés pour des motifs arbitraires ou dans le contexte d'une réorganisation administratives.

Le recrutement du personnel dans le secteur public possède également ses particularités. En effet, dans le secteur public, le recrutement et les promotions sont généralement plus privilégiés que dans le secteur privé. Une telle façon de faire peut favoriser un plus grand engagement de la part des employés, qui peuvent souvent bénéficier de programmes de développement des compétences.

La lourdeur bureaucratique représente également un défi pour les professionnels en ressources humaines œuvrant dans le domaine public. Ainsi, ils doivent tenir compte des lignes directrices du Conseil du Trésor, par exemple, limitant ainsi leur agilité par rapport à leurs homologues du secteur privé.

Ensuite, discutons de la gestion des ressources humaines dans les milieux syndiqués. Dans ce type de milieu, la gestion de ressources humaines est balisé par une convention collective résultant d'une entente entre l'employeur et ses employés. Ces conventions varient selon le milieu de travail et servent à déterminer l'ensemble des conditions de travail. Ce contexte de gestion a ses avantages et ses désavantages tant pour l'employeur que pour la gestion des ressources humaines. Même si la convention collective peut sembler contraignante à certains égards, elle assure une rigueur et une justice dans l'application des règles et procédures d'un milieu et permet de mieux planifier certains éléments de gestions puisqu'elle rend plusieurs aspects de la gestion très prévisible.

Finalement, il faut s'adresser à la gestion des ressources humaines à l'international. Cette gestion comporte un défi de taille qui est d'adapter son entreprise à la culture des divers milieux dans lequel elle évolue, tout est respectant ses valeurs et sa mission. Comme vu précédemment, les entreprises qui tendent à atteindre des niveaux de performances plus intéressants sont celles qui ont une gestion de leur ressources répondant aux besoins de leurs employés et communauté. De plus, il s'avère important d'assurer le sécurité des employés qui s'expatrient selon le contexte géographique dans lequel ils s'immergent (violence, terrorisme, catastrophe naturelle, maladies, etc.).

QUESTION 2

Premièrement, il importe de comprendre ce que signifie "planification des ressources humaines". Nous entendons par là toutes les procédures qui permettent d'évaluer les besoins présents et futurs de ressources humaines qualitatives et quantitatives. Cette analyse faite par le professionnel des ressources humaines tient compte des besoins (donc de la demande) de l'entreprise ainsi que de la disponibilité des ressources humaines (offre sur le marché). Les responsables doivent se pencher sur ces deux aspects afin de planifier l'écart entre les deux afin d'élaborer leur stratégie de recrutement ou formation. Ils doivent d'adresser au

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