THÉORIE DES ORGANISATIONS DE MARCHÉS

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- Les couts indirects ne sont pas propres à une transaction particulière mais ils résultent des conditions institutionnelles requises pour que la transaction puisse avoir lieu (les tribunaux et les lois, les règles de droit existantes, etc)

B) Couts de transaction (marché) vs couts de coordination (entreprise)

Dans le texte 2 de Coase, explique qu'il y'a un cout à utiliser la coordination marchande. Par exemple obtenir l'information par le marché a un cout. La coordination dans l'entreprise se fait par l'autorité du chef d'entreprise. La firme passe des contrats de long terme précisant à qui il revient l'autorité, les prérogatives et les limites des pouvoirs pour chaque partie.

La coordination des échanges via une organisation (une firme) peut diminuer les couts de transaction. La firme apparaît donc quand la coordination par l'entrepreneur à l'intérieur d'une organisation est moins couteuse que celle par les prix sur le marché. La firme est donc complémentaire au marché dans la perspective de coordonner les agents. Ce sont donc deux modes alternatifs de coordination. La coordination par l'entreprise a aussi un cout (les couts bureaucratiques). Une firme grandit quand des transactions supplémentaires deviennent internes on parle alors d'intégration. A l'inverse, elle diminue quand des transactions sont abandonnées aux marchés. Ainsi il peut exister d'autres couts de coordination dans la firme. Ces couts sont des couts pour surveiller, contrôler, détecter les malversations (page 13). Le système d'incitation et de contrôle est le plus grand défi de l'organisation. A partir de ce moment là, le recours au marché peut être plus judicieux que l'internalisation à l'intérieur de la firme. L'organisation économique apparaît alors comme un système de récompenses et de peines pour contraindre les participants, c'est à dire faire prévaloir l'objectif de l'employeur sur les visées individuelles tout en réduisant les procédures de contrôle. La délégation d'autorité peut réduire le nombre d'intermédiaires et donc le cout des sanctions. Mais la délégation se heurte à des limites. En effet il y'a une impossibilité à définir avec précision tous les objectifs auxquels les participants devraient adhérer et à établir des règles claires tenant compte de toutes les contingences dans la mise en place des sanctions.

DOSSIER II – Entreprise et contrat de subordination

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Comment est assurée la coordination au sein de l'entreprise ?

Coase (texte page 4) explique que la coordination au sein de l'entreprise se fait par l'exercice de l'autorité de l'entrepreneur sur ses salariés. Il s'agit dans ce dossier, de déterminer quelle forme prend cette autorité et pourquoi elle est acceptée par les employés. Il existe deux facettes pour matérialiser l'autorité, à la fois le contrat de travail et la hiérarchie.

- La relation de subordination manifestée par le contrat de travail

La relation employeur/employé est caractérisée par la subordination de l'employé et l'autorité de l'employeur. L'acceptation de cette relation est matérialisée par le contrat de travail.

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A) Le statut de salarié

Dans le texte de Mialon (page 15), « On reconnaît la qualité de salarié à celui qui exécute une prestation de services quand le travail est exécuté moyennant rémunération dans une situation de subordination à l'égard du co-contractant, l'employeur. »

Comment déterminer qu'il s'agit bien d'un relation employeur/employé ? Il existe trois éléments fondamentaux du contrat de travail ;

- 1. L'existence d'un lien de subordination permanente

Le salarié doit se trouver en situation de dépendance juridique et économique à l'égard du donneur d'ordre et travailler pour lui à titre exclusif. La subordination est nécessairement présente dans un contrat de travail. Elle constitue le critère essentiel d'identification du salarié sans lequel il ne peut acquérir cette qualité. En son absence il ne s'agit plus d'une relation de travail. Une relation de travail est une relation entre l'employeur et le salarié, l'employeur exerçant un pouvoir de direction sur le salarié. Ce pouvoir a été accepté par le salarié, il y'a donc adhésion volontaire.

Il peut y avoir une définition plus souple du lien de subordination (ie. extension de la notion de dépendance): le salarié est alors une personne disposant d'une forte indépendance technique à l'égard du donneur d'ordre (exemple des enseignants qui élaborent eux même leurs cours mais ont des contraintes d'horaires et des lieux de travail).

Ce lien de subordination va de pair avec l'autorité de l'employeur sur le salarié.

2. La prestation de travail aux bénéfices exclusifs de l'autre contractant

Les caractéristiques de l'activité du salarié pour l'employeur sont les suivantes ; elle doit correspondre à une réelle activité matérielle ou intellectuelle du salarié pour l'employeur, cette activité doit être licite et donc non prohibé par la loi, cette activité doit être exécutée à titre exclusif (ie le salarié n'a pas de clientèle propre et donc il n'est pas rémunéré par les clients de l'entreprise), le salarié ne peut pas embaucher (ses collaborateurs sont désignés par l'employeur), enfin, les modalités d'exécution de la prestation peuvent être modifiées par l'employeur au cours du contrat tant qu'il respecte la réglementation du travail.

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3. Versement d'une rémunération en contrepartie du travail

Les formes et les conditions de la rémunération peuvent varier. La rémunération peut être forfaitaire ou variable. Elle peut dépendre du temps de travail fournit par le salarié ou de ses résultats. La rémunération principale monétaire peut être complétée par des avantages en nature (logement, transports etc). Généralement le salarié est payé au mois sauf exception. Enfin, le salaire est soumis à