Le Recrutement

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ETAPES

QUI

Quelle est ma cible ?

Quelles sont mes ressources ?

Quels sont mes délais ?

Comment communiquer ?

Quels outils de prospection utiliser ?

Quelles méthodes de sélection utiliser ?

Quels sont les principaux critères de sélection ?

Qui fait quoi ?

Quelles modalités de suivi ?

- Etape 1 : la préparation du recrutement

- L’expression de la demande

C’est le responsable hiérarchique qui formule sa demande, celle-ci peut se faire suite à un départ, une mutation ou suite à un besoin supplémentaire ressenti par le service du demandeur, ou par l’entreprise elle-même.

La demande est bien évidemment traitée par un échelon de la hiérarchie qui a le pouvoir de recruter et qui décide ou pas de transmettre cette demande au service des ressources humaines.

- L’analyse de la demande

Le service des ressources humaines analyse la demande en question, vérifie s’il n’est pas possible de l’éviter par le biais d’une réorganisation du service en question, ou à une amélioration de la production (gestion de production).

On envisage également des solutions alternatives (tels que le travail temporaire, contrats à durée déterminée, stagiaire, etc…)

Le facteur cout est également pris en compte :

Ainsi des solutions moins onéreuses peuvent être envisageables :

-recruter :

Jeune peu qualifié : contrat initiative emploi, emploi jeune

Chômeur qualifié expérimenté : convention coopération

Temps partiel : exonération temps partiel

L’analyse de la demande se conclut par une décision ; négative ou positive, de pourvoir le poste en question.

- La définition du poste et du profil

« La réussite du recrutement repose sur l’existence d’une définition de fonction précise, actuelle et proche de la réalité ».

Cette étape est très importante, son résultat va conditionner la suite du processus.

La majorité des erreurs de recrutement est due à une mauvaise définition du poste.

C’est un outil de recrutement.

Finalité : décrire les éléments fondamentaux d’une situation professionnelle permettant à la personne faisant acte de candidature ainsi qu’au responsable hiérarchique, chargé de recruter, d’opérer le meilleur choix possible.

La fiche de définition du besoin en recrutement comporte deux parties :

- La définition de l’emploi à pourvoir

- La finalité du poste à pourvoir (préciser titre de la fonction)

- La situation du poste au sein du service, tous renseignements jugés utiles sur le service lui-même, son organisation, ses enjeux

- Les relations fonctionnelles avec les autres postes

- Les missions et activités afférentes à ce poste

- Les conditions liées à l’emploi telles que les conditions de travail (localisation géographique du poste, déplacement, horaires...), le salaire proposé et le type de contrat (fourchette selon profil et expérience, avantages en nature, véhicule de fonction)

- Autres rubriques : perspectives d’évolution, durée de la mission...

- La définition du profil recherché

Tous renseignements jugés indispensables quant au « profil » requis (qualités, aptitudes, expériences, niveau de qualification et/ou de compétences principales).

La compétence consiste à mobiliser des savoirs, des savoir-faire, des savoir-faire relationnels en situation professionnelle.

On peut distinguer 3 domaines de compétences :

- Les connaissances théoriques et pratiques (domaine cognitif: savoir). Il s’agit de la formation requise.

- Les compétences professionnelles et l’expérience : connaître, comprendre, savoir utiliser (domaine professionnel: savoir faire) Ex : pour un chef de rayon au moins 3 ans d'expérience commerciale et d'animation commerciale dans la grande distribution. Maîtriser les outils informatiques, savoir gérer son temps, parler couramment anglais...

- Les qualités personnelles et relationnelles (domaine relationnel: savoir être ou savoir faire relationnel) Ex : capacité à travailler en équipe, goût pour la performance et sens de l'écoute pour un vendeur, rigueur et organisation pour un employé libre service.

- Etape 2 : la recherche des candidats

- Les filières et outils de prospection

- La Prospection Interne

On donne toujours la priorité aux ressources internes, même si celles-ci doivent quand même passer les mêmes étapes de la procédure ainsi que les mêmes tests que les postulants externes.

Le poste à pourvoir peut être proposé au personnel de l’entreprise qui possède les compétences requises. Le candidat sélectionné bénéficie alors d’une « promotion interne. »

On peut dire qu’il y a deux avantages au recrutement interne : Il est plus économique que le recrutement externe, mais c’est aussi un moyen de motivation et d’intégration des collaborateurs.

Quelles sont les autres filière de recrutement (en externe) ?

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- Des intermédiaires publics : APEC, Pôle Emploi dont la vocation est de se consacrer