Gestion des ressources humaines

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Question 3

En quoi le développement de tactiques d’affaires peut-il être un atout stratégique pour le professionnel des RH? Répondez à cette question en faisant un parallèle, s’il y a lieu, avec la perspective de la valeur ajoutée de la GRH.

Tout d’abord, il est pertinent de bien comprendre ce qu’est un tactique d’affaire afin de bien répondre à cette question. Pour résumer ce concept, nous pourrions donner la définition suivante : « Les tactiques représentent l’outil, l’action, l’opérationnel des stratégies : qu’est-ce que nous allons faire concrètement demain pour atteindre l’objectif à la fin de l’année? »4 Cette définition nous montre que les tactiques sont les moyens utilisés durant certains moments précis de l’organisme (ex : durant l’année) afin de parvenir au but que nous nous sommes fixé. Évidemment, si nous réalisons que les tactiques choisies ne donne pas les résultats escomptés, il est toujours possible de les modifier, les supprimer et en ajouter des nouvelles. Maintenant, il est aussi important de préciser que la valeur ajoutée en ressource humaine est un élément qui permet à un organisme de se différencier d’un autre en fonction de ses atouts sur le plan humain. Lorsqu’une entreprise possède des employés compétent dans leur domaine, satisfait et enclin à la loyauté envers leur employeur, nous pouvons voir cela comme une valeur ajoutée. Une fois que nous comprenons bien les deux concepts, il est possible de faire un parallèle entre ces derniers puisque lorsque nous établissons les tactiques d’affaires, toutes les ressources disponibles de l’organisme, ressources humaines incluses, doivent êtres considérées pour élaborer ce plan qui nous aidera à atteindre notre objectif. Si, par exemple, une clinique de physiothérapie se fixe comme but de faire un profit de 100 000$ cette année, elle doit élaborer ses tactiques d’affaires en fonctions de l’espace qu’ils ont (est-ce que les locaux sont assez grands pour accueillir plusieurs patients en même temps), est-ce que tout le matériel nécessaires pour offrir des traitements de qualités est à la portée des physiothérapeute ? Mais aussi, est-ce que le personnel en place est capable de traiter plus d’un patient à la fois ? Est-ce que le service donné est adéquat et satisfait la clientèle qui désirera revenir au même endroit pour un prochain traitement plutôt que d’aller chez un compétiteur (puisqu’il y a beaucoup de compétition dans ce milieu). Est-ce que les physiothérapeutes font de la formation continue pour être à jour dans les nouveaux types de traitements et ainsi offrir des services qui ne sont pas encore offerts ailleurs ?

Voilà plusieurs tactiques (formation continue à jour, voir un certains nombre de patients en un temps donné…) qui sont en fait une valeur ajoutée des ressources humaines. C’est au gestionnaire des ressources humaines à veiller à ce que le personnel sous sa gouverne satisfait aux exigences de l’entreprise et fasse l’envie des compétiteurs sans pour autant quitter pour aller vers eux. Un employé modèle, ayant été suivre des formations plus spécifiques dans un autre pays, offrant des services ne pouvant être donnés que par lui et apprécié de la clientèle est un atout majeur pour une entreprise. Il fera donc partie de la tactique d’affaire de la compagnie qui tentera de promouvoir les soins ne pouvant être dispensés que par leur employé et ce, dans tout le pays. Il sera donc une valeur ajoutée et un élément qu’il est important de garder au sein de l’organisation.

Question 4

En vous appuyant sur l’entrevue vidéo Le rôle de partenaire RH crédible, un défi d’influence disponible sur le site web du cours à la semaine 1 et selon l’explication que donne Mme Codsi, quels liens pouvez-vous établir entre un partenaire d’affaires RH qui est influent et les compétences recherchées chez les professionnels des RH de Ulrich et Johnson? Pour répondre à cette question, commencez par rappeler dans vos mots les propos pertinents de Mme Codsi, ensuite décrivez les compétences que vous considérez comme essentielles à maîtriser aujourd’hui pour être un partenaire d’affaires stratégique et établissez les liens voulus entre les éléments de l’entrevue et les compétences identifiées.

Suite à l’écoute du vidéo de Madame Codsi, « Le rôle de partenaire RH crédible, un défi d’influence, il est maintenant plus simple de comprendre l’importance d’un bon gestionnaire des ressources humaines au sein d’une organisation et surtout ce que les entreprises recherchent d’un bon partenaire d’affaire. Selon Madame Codsi, les professionnels et les gestionnaires RH compétent on des éléments précis qui les caractérises. Évidemment, ils sont des personnes fiables et en qui nous pouvons avoir confiance. Ensuite, ils utilisent une approche non pas centrée sur la dictature mais sur le partage de connaissance, l’écoute active et sa capacité à s’ajuster à chaque situation. Il est important pour les gestionnaires d’opérations d’avoir un partenaire RH qui comprend bien ce que l’organisme recherche et qui est capable de tisser des liens avec le plan d’affaire en place dans l’entreprise. Si les politiques à adoptées ne sont pas optimales pour l’organisation, le gestionnaire des ressources humaines se doit d’expliquer son point de vue sans toutefois imposer quoi que ce soit. Toujours selon Madame Codsi, le partenaire RH n’a pas à être un généraliste pour être un bon partenaire mais bien un gestionnaire capable de faire des liens pertinents entre chaque branche de la gestion des ressources humaines, que ce soit la dotation, ou la santé sécurité au travail en se basant sur la plan d’affaire. Il faut se demander se quel type d’employé serait bénéfique pour la réalisation de se fameux plan d’affaire !

Maintenant, si nous regardons du côté d’Ulrich et Johnson, les professionnels des ressources humaines doivent posséder des compétences particulières pour bien exercer leur rôle dans l’organisation. Plus particulièrement, ils nous décrivent 6 compétences qui, selon moi, sont toutes aussi importantes les unes que les autres. Tout d’abord, le professionnel en RH doit être un « acteur crédible ». Cette compétence est décrite par Ulrich et Johnson comme ceci : « Un professionnel des ressources humaines doit être à la fois un réel acteur engagé (qui offre son point de vue, prend position, remet en question les hypothèses) et qui apparaît crédible parce qu’il est respecté, fiable, admiré, écouté et qu’il inspire confiance. Cette compétence s’avère la plus importante.