Management des entreprises, ressource humaine et production

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les conditions établies. En résumé, voici les apports d’une politique de motivation réussie :

Implication et performance

L’implication traduit la relation entre le salarié et son travail. L’implication exprime l’engagement du salarié qui se sent véritablement partie prenante dans la réussite de l’entreprise. Alors que la motivation peut être stimulée par différents facteurs matériels, l’implication expose un investissement plus personnel animé par des aspirations profondes. L’implication exprime une constance à réaliser le travail attendu, quel que soit l’enjeu. La réussite d’un salarié impliqué passe par la réussite de l’entreprise. Les frontières entre l’univers professionnel et personnel semblent alors disparaître avec les difficultés s’y associant.

Par ailleurs, à la différence de la motivation, l’implication s’attache prioritairement à la qualité des prestations réalisées. Ainsi, pour Maurice Thévenet, l’implication n’est pas en soi un facteur de performance, car elle doit être en phase avec les attentes et besoins de l’entreprise. Le manager est responsable de cette cohérence.

Les approches théoriques de la motivation

Pyramide de Maslow (1954)

La théorie fondatrice d’Abraham Maslow explique le processus motivationnel. Ainsi, les besoins diffèrent selon le stade de satisfaction atteint. L’individu satisfait son besoin physiologique avant de satisfaire son besoin de sécurité et ainsi de suite.

Exemple :

Un manager qui souhaite développer la cohésion de son groupe et affermir le sentiment d’appartenance de ses différents membres doit au préalable s’assurer que les besoins physiologiques et de sécurité sont satisfaits.

L’analyse bifactorielle d’Herzberg (1959)

Fréderick Herzberg est à l’origine de l’analyse bifactorielle ou l’analyse des facteurs de motivation. Cette approche illustre que le salarié est sujet à l’influence de deux catégories de facteurs qui agissent sur sa motivation. Une fois les facteurs d’hygiène comblés, ces facteurs moteurs peuvent entrer en jeu pour générer un meilleur rendement du salarié.

Par ailleurs, en s’appuyant sur cinq vecteurs d’enrichissement (la variété, la complétude, l’importance, l’autonomie et le feedback), Herzberg suggère différentes pistes pour développer la motivation professionnelle :

Diminuer les opérations de contrôle ;

Responsabiliser davantage l’individu ;

Ne pas diviser excessivement les tâches ;

Donner un feedback direct ;

Mettre en place de nouvelles tâches.

La théorie des attentes de Vroom (1964)

Victor Vroom cherche à évaluer le degré de motivation des individus. La théorie V.I.E. ou la théorie des attentes s’appuie sur la combinaison de trois facteurs :

- La « valence » (V) : C’est la valeur, positive ou négative, que l’on attribue au résultat de ses actions ou de sa performance. C’est répondre à la question : « la récompense de mon travail est-elle à la hauteur de mes efforts ? la récompense est-elle importante pour moi ? Dans le cadre du travail, par exemple, l’important pour certains peut être le niveau du salaire, pour d’autres d’avoir du temps libre.

- L’« instrumentalité » (I) : Est-ce que la performance est corrélée avec le résultat ? Ce travail entraînera-t-il une récompense ?

- L’« attente » (E) : Est-ce que l’effort aboutit à une performance ? Suis-je capable de réaliser cette tâche ou de remplir cette mission ? Puis- je réussir ?

Une réponse favorable à chacune de ces questions indique que le salarié est motivé. Une seule réponse négative justifie qu’il est démotivé. Ainsi, l’espérance de réussir et le fait d’être récompensé sont fortement liés à la motivation au travail.

Les facteurs de motivation

Facteurs monétaires

La rémunération joue un rôle actif dans la motivation des salariés. En effet, une rémunération encourageante peut permettre d’améliorer la productivité, de fidéliser les salariés et d’attirer des personnes extérieures particulièrement compétentes.

La rémunération s’effectue à partir :

D’éléments individuels :

Le salaire (à partir de la grille des rémunérations) correspondant à un niveau de qualification et un nombre d’heures travaillées ;

Versement de prime (à partir des conventions collectives) associé aux résultats, performances, à l’ancienneté...

Divers avantages comme les avantages en nature (voiture de fonction, portable...), les avantages sociaux (complémentaire retraite, mutuelle, tickets restaurant, comité d’entreprise...).

D’éléments collectifs :

La participation en relation avec le salaire perçu ;

L’intéressement en relation avec les résultats de l’entreprise et variable selon l’ancienneté et la qualification du salarié ;

Versement de prime associé à des résultats d’équipe ;

Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne facultatif incitatif.

Facteurs non-monétaires

Des éléments non-financiers contribuent également à la motivation des salariés.

Gestion individuelle :

La gestion des compétences à travers la formation, le partage des savoirs, l’enrichissement des missions confiées

La gestion du plan de carrières à travers les perspectives d’évolution, et la reconnaissance de la qualité du travail par la hiérarchie ;

L’aménagement des conditions de travail à travers le poste de travail, les horaires,...

- Gestion collective

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