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ADM 1015 Ressources Humaines Travail noté 1

Par   •  3 Décembre 2017  •  2 057 Mots (9 Pages)  •  323 Vues

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satisfaisant. C’est aussi à travers ces observations qu’il est possible d’augmenter la motivation du personnel ainsi que de favoriser leur développement par l’usage de toutes leurs compétences.

Question 3

En quoi le développement de tactique d’affaires peut-il être un atout stratégique pour le professionnel des RH ?

La Gestion des Ressources Humaines est une source de valeur ajoutée, car elle est le gardien des valeurs d’une organisation, par conséquent – de sa pérennité. Plus précisément, elle tient compte et met en équilibre les exigences des clients, des employés, du management et d’autres parties prenantes.

La concurrence qui accrue, le besoin de proximité avec le client qui devient de plus en plus conséquent, une approche de plus en plus personnalisée est recherchée et la rapidité des innovations, obligent les entreprises à prendre en compte l’importance du facteur « humain » dans le contexte du développement tactique. L’approche du développement du personnel s’avère donc absolument nécessaire et cruciale.

Pourquoi ? La raison est simple – afin de garder une entreprise performante il n’existe aucun autre moyen que de garder une oreille attentive au personnel qui est le mieux placé afin d’apporter des solutions d’une manière très réactive. Si les besoins des employés sont satisfaits cela augmentera leur motivation. A long terme cela portera non seulement la fidélité des clients mais assurera la durabilité de l’organisation.

Sans oublier que les actionnaires ne jugent plus une organisation que sur le plan purement financier mais ils scrutent également le potentiel « humain » d’une entreprise.

Le lien principal entre ces deux concepts est le suivant : les tactiques d’affaires sont des choix qui aident à créer cette valeur ajoutée. Ces derniers peuvent permettre de créer une gestion plus efficace qui, par la suite, satisfait mieux les employés et qui, eux, rendent l’organisation capable de mieux satisfaire ses clients. Par exemple, la mise en œuvre de certaines pratiques tactiques de la GRH telles que le recrutement, la formation, la gestion des compétences, l’aménagement des temps de travail, l’amélioration des conditions de travail et la communication jouent un rôle crucial sur l’accroissement de la performance ainsi que sur la capacité de l’organisation.

Selon moi et de mes propres expériences vécues, une Gestion des Ressources Humaines est la racine du succès du bon fonctionnement d’une organisation, par conséquent elle est une valeur rajoutée importante et absolument inévitable.

Question 4

Dans le chapitre 1, les auteurs St-Onge et al. (2013) font référence aux six champs de compétences professionnelles qui sont :

- Acteur crédible. Un professionnel des Ressources Humaines doit absolument être entièrement engagé. Par son engagement envers l’organisation il est un model à suivre. A travers et face à cet engagement il est respecté, écouté, suivi et surtout – crédible.

- Promoteur de la culture et du changement. Un professionnel des Ressources Humaines est le gardien des valeurs de l’organisation, de sa culture et de sa vision du futur. Cela doit être suffisamment explicite afin que les employés puissent non seulement adhérer mais également être prêts aux changements futurs liés à l’évolution de l’organisation.

- Gestionnaire des talents, concepteur organisationnel. Un professionnel des Ressources Humaines doit non seulement être capable de déceler des talents ou des potentiels talents pour l’organisation mais également savoir les intégrer au sein de cette société.

- Architecte de la stratégie. Afin de fournir des solutions qui portent des résultats concrets, le professionnel des Ressources Humaines doit être un acteur actif dans l’élaboration de la stratégie d’affaires de l’organisation.

- Exécutant opérationnel. Outre d’avoir la simple fonction administrative et informationnelle, le professionnel des Ressources Humaines est aussi un communicateur. Une bonne communication interne en cohérence avec les actions de l’organisation est la base de la bonne compréhension de cette dernière par l’ensemble des employés.

- Allié de l’entreprise. Le professionnel des Ressources Humaines doit avoir une parfaite connaissance de la situation détaillée du marché dans le quel se trouve son organisation ainsi qu’une parfaite connaissance de chaque rouage de cette dernière.

Parallèlement, Mme Cordsi explique dans son interview filmée que les fonctions des partenaires des Ressources Humaines varient d’une manière considérable d’une organisation à une autre. D’un coté – ils sont influents et leurs compétences à tout niveau au sein d’une organisation sont importantes ; de l’autre coté – leur fonction est réduite à une simple département administrative.

Mme Codsi émet l’hypothèse que la différence entre les uns et les autres et l’implication de chacun dans le bon fonctionnement de l’organisation. Elle explique que le professionnel des Ressources Humaines impliqué est celui qui a réussi à bâtir une relation de confiance et une approche d’un réel partenaire d’affaire.

Selon elle :

- Il doit être constamment à l’écoute des défis des dirigeants ainsi que des besoins des employés de l’établissement et d’appliquer une approche de participation et de consultation.

- Sa qualité première est d’inspirer confiance, il ne doit pas avoir d’imposition mais des propositions concrètes et des ajustements afin de créer un lien étroit avec le plan d’affaire de l’organisation, les dirigeants et les employés.

- Le courage et le bon jugement sont également nécessaires afin de défendre leurs idées ou de les modifier afin qu’elles soient en parfaite cohérence avec le plan d’affaire de la société.

- Il doit aussi être un partenaire stratégique multiconnaissances et multitâches. Dans la situation d’une spécialisation particulière, le partenaire des Ressources Humaines influent doit absolument être ouvert d’esprit et faire appel aux spécialistes externes.

- Il est doit finalement être un bon analyste pour poser le bon diagnostique de la situation, réfléchir sur les ressources existante et nécessaires afin d’identifier les priorités des Ressources Humaines, aligner les programmes des Ressources Humaines aux stratégies d’affaires et montrer la valeur rajoutée de ces dernières,

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