Comment évaluer la valeur ajoutée par la Gestion des Ressources Humaines?

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- Une valeur appréciable par de nombreux indicateurs

Afin d’apprécier la création de valeur issue des outils mis en pratique par les acteurs de la GRH, il convient d’identifier les indicateurs pertinents révélateurs de cette création de valeur.

Différents indicateurs ont, au fur et à mesure, été mis en place pour permettre l'analyse qualitative et quantitative de la gestion des ressources humaines.

Une approche classique consiste en la création de tableaux de bord regroupant des indicateurs donnant une vision objective de la situation. Ces tableaux contiennent alors des données comme : l’effectif, la masse salariale ou encore le chiffre d’affaire.

D’autres indicateurs permettent encore d’évaluer des données subjectives, principalement issues de la stratégie et des efforts pleinement réalisés par le service de GRH. Ainsi, il peut être mis en avant des indicateurs comme : le taux de turn-over, le rapport de satisfaction au travail, le délai moyen de recrutement, le taux d’absentéisme ou encore celui des grève.

Du constat que les systèmes de mesure des entreprises, basés sur les indicateurs financier, ne sont plus adaptés à l’économie du marché actuel, Kaplan et Norton vont même plus loin en développant le concept du « balanced scorecard[5] » (tableau de bord équilibré). Cet indicateur vise à mesurer les activités d'une entreprise en quatre perspectives principales : apprentissage, processus, clients et finances.

L’ensemble de ces indicateurs permet donc de quantifier et qualifier la contribution de la fonction RH à cette création de valeur.

La reconnaissance de la GRH comme fonction créatrice de valeur est grandissante, malgré tout sa mesure reste encore difficile à réaliser.

- La difficile appréciation de la création de valeur issue de la gestion des ressources humaines

- Des indicateurs faussés

Comme évoqué précédemment, il existe un lien de causalité indéniable entre bonne gestion des ressources humaines et création de valeur. Malgré tout, l’évaluation précise des effets liés à la cette gestion du capital humain reste complexe.

En effet, il existe un décalage entre les indicateurs traditionnels de valeur, que peuvent être le chiffre d’affaire ou encore les bénéfices et ceux des ressources humaines en lien avec la motivation, l’engagement ou la compétence.

Bien que le modèle d’Ulrich[6] propose quatre grands rôles à la fonction RH : l’expert administratif, le champion des salariés, l’agent de changement et le partenaire stratégique, chaque entreprise a son organisation spécifique et ses problématiques. Ainsi, malgré l’existence d’indicateurs, aucun d’eux ne nous permet une comparaison pertinente de différentes structures compte tenu des facteurs de contingence que sont la taille, le secteur ou encore la culture entreprise.

Une évaluation comparative de la valeur issue des stratégies employées est donc limitée au sein même de l’entreprise évaluée. Cette évaluation est alors intimement liée à la vision subjective de la performance humaine propre à l’organisation.

Malgré toute leur pertinence la portée de ces indicateurs reste subjective et manque de poids face aux indicateurs économiques directement liés à la création de valeur ce qui fait de la GRH, une fonction encore sous-estimée.

- Une fonction GRH sous-estimée

Dans un contexte de capitalisation et d’actionnariat des activités, la création de valeur s’estime toujours aujourd’hui par des résultats majoritairement axés sur la partie finance, laissant que peu de place à l’attention que mérite la gestion des ressources humaines.

La GRH est encore et toujours considérée par une majorité d’organisation comme un centre de coûts. Le poids des finances et le contexte de crise freinent l’investissement et donc le développement de celle-ci en tant que levier de performance.

De plus, la performance économique ne s’explique pas entièrement par la qualité des relations humaines, l’ensemble du processus de production entre en compte et le DRH doit intégrer ces différentes dimensions, auxquelles il n’a pas toujours été formé. La gestion des ressources humaines reste une matière complexe qui oblige ses acteurs à prendre en compte un nombre important de données, tant internes qu’externes et actuelles que prévisionnelles, en vue d’identifier et même prévoir des stratégies adéquates.

Enfin, le DRH se doit aussi de réussir à interagir avec les dirigeants sur les résultats de sa stratégie qui au contraire des résultats financiers ou de la spéculation s’établit sur le long terme.

Par ailleurs, les politiques de RH ne peuvent toutes être créatrices de valeur. Les DRH font également des fautes de gestion et il est nécessaire d’en être conscient.

L’étude de la performance de la GRH équivaut donc à risquer de se soumettre à une comparaison monétaire à laquelle le capital humain n’est pas réductible. Malgré tout, la mesure de la performance sociale ramène aujourd’hui automatiquement à des valeurs économiques, ce qui finalement fait de la GRH une fonction stratégique des entreprises.

- La gestion des ressources humaines, une fonction stratégique

- La GRH au cœur des stratégies d’entreprise

Cette réflexion nous pousse à étudier la place qu’occupe la fonction GHR au sein de la chaîne de création de valeur. Aujourd’hui la notion de capital humain, définie par Joseph Stiglitz[7] (Prix Nobel d’économie en 2001) comme : « l'ensemble des compétences et de l'expérience accumulées qui ont pour effet de rendre les salariés plus productifs » semble avoir pris le pas sur celle des ressources humaines

Le pilotage des ressources humaines demande des investissements conséquents pleinement intégrés aux stratégies d’entreprise. C’est dans l’optique de dégager des avantages concurrentiels propres à la culture de leur entreprise que les dirigeants font aujourd’hui confiance aux services de GRH. Cette considération garantie le passage d'un rôle de support traditionnel à un rôle de contributeur innovant dans la valorisation du capital humain.

L’objectif étant de se focaliser et de mettre en adéquation la fonction GRH avec les résultats