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- L’accélération de la production et de gain de temps ;

- L’augmentation des habiletés ;

- L’amélioration de la capacité à innover.

Le caractère limité et répétitif d’une tâche élémentaire devrait permettre d’être plus rapide, mais en plus devenir plus habile et , même inventer des façons de travailler qui permettront d’aller encore plus vite et de faire mieux. Ce qui est exact, si l’on ne considère pas les conséquences plus globales liées à la monotonie, à la perte d’intérêt, à la perte de sens, etc. (Aktouf et al. 2012).

Charles Babbage suit les grandes lignes d’Adam Smith tout en préconisant de trouver des moyens d’abaisser les coûts. Son argument se centre principalement sur la nécessité d’acheter l’exacte quantité et qualité de travail nécessaire pour chaque tâche précise que permet une plus grande subdivision du travail : force physique pour l’une, dextérité pour l’autre, doigté et précision pour une troisième, et ainsi de suite (Aktouf et al. 2012). En résumé, il s’agit de réduire la valeur économie du travail et non de le rendre plus productif.

Pour Frederick Winslow Taylor, son idée est de déterminer la meilleure façon de faire un travail en décomposant les phases successives de ce travail, en cherchant les gestes les plus efficaces et en adaptant les outils.

Le taylorisme est presque systématiquement présenté comme étant l’application de cinq principes (Aktouf et al. 2012) :

- La décomposition des tâches en éléments constitutifs ;

- L’analyse de ces éléments pour élaborer la meilleure méthode ;

- L’établissement de normes de rendement ;

- La sélection scientifique des ouvriers ;

- La rémunération en fonction du rendement.

En résumé, (Aktouf et al. 2012) Adam Smith définit le marché comme régulateur des échanges entre les individus. Celui-ci est réglé par la main invisible issue de l’affrontement des égoïsmes individuels.

Charles Babbage a pu voir dans la division du travail un moyen d’abaisser les coûts de production en achetant l’exacte quantité de travail nécessaire à chaque tâche. L’avantage est le prix moindre à payer pour une tâche simple requérant des aptitudes réduites (Aktouf et al. 2012).

C’est avec Frederick W. Taylor qu’on se met à parler d’organisation scientifique de travail. Avec Taylor, (Aktouf et al. 2012) il revient à la direction de l’entreprise de décomposer et de déterminer les moindres procédures de travail pour chaque tâche afin d’établir des normes de rendement et de sélectionner judicieusement le type d’employé convenant à chaque tâche.

Nous rajoutons à ces idées importantes, l’organisation administrative du travail d’Henri Fayol. Le rôle du chef d’entreprise devient déterminant dans cette perspective, puisque c’est lui qui doit planifier, organiser, diriger et contrôler selon des principes précis et dérivés, pour une bonne part, de la réflexion sur les activités de ses pairs et de ses prédécesseurs (Aktouf et al. 2012).

L’école des relations humaines et les dimensions relationnelles de la communication

L’école des relations humaines se présente comme un immense effort de connaissance du groupe pour mieux le connaitre et mieux rationaliser sa conduite (P. Bernoux, 2014). Toujours selon P. Bernoux (2014), il s’agit de considérer l’entreprise comme un système social, c’est-à-dire un système d’activités individuelles au sein de relations sociales privilégiées. Il faut bien connaître son fonctionnement (l’entreprise) pour mieux l’intégrer aux plans et aux prévisions de la direction, qui ne doute pas de détenir seule la vérité sur le fonctionnement de l’entreprise.

Plus tard, selon le théoricien A.H. Maslow, il bâti une théorie du besoin qui celui-ci devient indispensable à la vie de l’être humain. Son origine n’est pas seulement physiologique et instinctive, mais culturelle et sociale (P. Bernoux, 2014). Maslow propose ainsi une pyramide des besoins qui sont, dans l’ordre :

- Besoins organiques;

- De sécurité;

- D’appartenance;

- D’estime;

- De réalisation de soi.

Les premiers prévalent et ne sont importants que ceux qui ne sont pas encore satisfaits, en suivant la hiérarchie (P. Bernoux, 2014).

Satisfaire un besoin inférieur avant le besoin supérieur n'est pas automatique. Un employé peut vouloir avoir un grand besoin d'accomplissement avant le besoin d'appartenance au sein de l'entreprise. Cette hiérarchisation peut varier d'un individu à un autre, en fonction de son mode de vie, sa culture et de ses motivations.

Par la suite, nous avons Frederick Herzberg qui tente de repérer les éléments facteurs de satisfaction et d'insatisfaction au travail. Il en décèle 2 types :

- Les facteurs d'ambiance - hygiène (bruit, chaleur, salaire, statut, relations humaines...) : Ils sont relatifs aux conditions de travail et doivent avoir un niveau de base. Si les conditions sont en dessous de ce niveau minimal, le travail s'en ressent, mais la productivité n'est pas influencée à la hausse si les conditions de travail sont supérieures au niveau de base. Ces conditions doivent être remplies pour ne pas générer d'insatisfaction.

- Les facteurs valorisants - motivation (évolution de carrière, responsabilités, autonomie...) : ceux-ci correspondent aux besoins supérieurs de Maslow. Ils sont intrinsèques au travail et relèvent de l'épanouissement de l'individu. Une fois les facteurs d'hygiène assurés, les facteurs de motivation peuvent être remplis pour générer de la satisfaction.

L’approche systémique et la communication adaptée à son environnement

Selon Hatch et Cunliffe (2009), «Dans les théories modernistes, l’environnement organisationnel est conceptualisé comme une entité extérieure à l’organisation qui lui procure des matières premières ainsi que d’autres ressources (inputs) et qui absorbe ses produits et services (outputs). L’environnement