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Nous pouvons mettre en lien ces deux concepts dans l’exemple suivant :

Une entreprise en pleine expansion désire ouvrir un autre magasin de vêtements haut de gamme à Montréal. Après avoir élaboré une théorie d’affaire et selon l’analyse microscopique, nous pouvons observer deux choses qui vont différencier cette entreprise des autres : les produits sont uniques, les clients les apprécient et les vendeurs connaissent déjà les produits. Alors , c’est à ce moment que la gestion des ressources humaines se mettra en actions par rapport à l’objectif du magasin. Afin de réussir de l’ouverture de ce second magasin, les spécialistes des ressources humaines vont pouvoir organiser des séances de formations avec les employés qui ont un potentiel d’avancement dans la compagnie ou bien ils pourront faire du recrutement afin d’embaucher du nouveau personnel. Nous pouvons observer qu’il est primordial de réaliser que chacune des stratégies doit être appliquée afin que les résultats des entreprises soient réellement alignés et efficients .

Question 3 (2 points)

Le développement de tactiques d’affaires est un atout stratégique pour les professionnels des RH puisque ce développement fait référence au choix résiduel subordonné à la stratégie et au modèle d’affaires retenu. Les tactiques d’affaires sont nécessaires et importantes dans la création et la captation de la valeur sur le marché. On peut comprendre que ce concept est facilement réversible et est à l’opposé des choix stratégiques et du modèle d’affaires. Lorsqu’on parle de GRH efficace à quoi faisons-nous référence ? Tout d’abord, on parle des caractéristiques des employés par la composition, les compétences, les engagements, les comportements et la culture. Par la suite, la satisfaction des employés qui se fera par la qualité des innovations des opérations, des produits et des services. Ceci apportera la satisfaction client qui apportera par la suite des bénéfices et qui mènera à la pérennité de l’entreprise. Pour bien comprendre le fonctionnement de cette tactique, nous pouvons comprendre qu’aucune des idées n’est mauvaise . Il faut faire des essais et des erreurs afin de trouver les bonnes pratiques qui aideront les organisations. Nous pouvons nous référer au schéma 3 de la page 62 de l’article de Turgeon pour bien voir le parallèle entre le développement tactique et la perspective de la valeur ajoutée en GRH. Les deux concepts sont divisés par deux blocs. Le premier est le bloc stratégique qui définit l’environnement et l’alignement de la GRH au sein de l’organisation. La gestion des ressources humaines est le point départ de la chaine de valeur qui mènera au succès d’une organisation par les pratiques en gestion des ressources humaines. Elle assurera de la satisfaction et la motivation de ses employés,ce qui aura un impact sur, la qualité des services et produits offerts et ultimement sûrs, son succès et ses bénéfices. Pourquoi ? Puisqu’une GRH efficace permet d’avoir des employés satisfaits et heureux et , les employés à leur tour rendront l’organisation capable de mieux satisfaire ses clients et cela à long terme favorisera la santé financière de l’entreprise. Il faut toujours garder en tête qu’il est important d’aligner la gestion des ressources humaines sur les valeurs de l’organisation puisque les organisations à succès ont des valeurs fortes qui sont largement diffusées.

Le deuxième est le bloc tactique. Celui-ci s’aligne sur les fonctions de réponses des marchés. Les pratiques d’affaires seront reliées au processus d’affaires qui se relira aux tactiques d’affaires pour développer les activités d’affaires. Les tactiques d’affaires ne sont pas nécessairement implantées dans l’entreprise. Pour bien illustrer la différence, voici un exemple. Une entreprise est en manque de personnel dans un département peu connu de la population. Comment les professionnels pourront-ils envisager de régler ce problème? Ils pourront mettre un professionnel des RH responsable d’aller donner des séances d’information dans les écoles afin de pouvoir attirer de nouveaux candidats dans leur entreprise. Ils pourront aussi aller faire du recrutement dans les DÉP. C’est de là que découlent les tactiques. Par une démarche d’action afin d’avoir un résultat qui pourra être concluant ou non .

Question 4 (5 points)

Lors de l’écoute du vidéo de Madame Codsi5 , nous pouvons constater selon ces propos que les gestionnaires et les professionnels des ressources humaines qui sont influents se distinguent par deux éléments. Premièrement, ils ont réussi à bâtir leur crédibilité, gagner la confiance de leurs collaborateurs et ils sont devenus des conseillers précieux. Deuxièmement, ils ont adopté une approche de partenaire d’affaires. Nous voulons dire par là qu’ils ne se positionnent pas seulement comme des experts capables d’imposer leurs connaissances du savoir en gestion des ressources humaines ni comme des conseillers très efficaces à la remorque des gestionnaires opérationnels. Ils sont beaucoup plus que cela! En effet, ce sont des partenaires prêts à partager leur savoir, à enrichir la pensée des gestionnaires afin de pouvoir réaliser le plan d’affaires de l’organisation. Les professionnels des ressources humaines doivent avoir une grande capacité d’écoute. Aussi, ils doivent avoir une approche de consultation et de participation, ils doivent inspirer confiance et livrer ce qu’ils promettent. Comment pouvons-nous distinguer les professionnels des ressources humaines? Avec leurs courages. Puisqu’ils doivent avoir le jugement nécessaire pour savoir quand ils doivent aller de l’avant avec des idées qui de temps à autre, ne sont pas très populaires, mais ils seront capables de tenir tête ou bien de savoir quand ils doivent prendre du recul afin de pouvoir réajuster certains programmes qui ne répondent pas à la réalité du terrain. De plus, nous avons pu constater que pour être un partenaire influent nous pouvons être un spécialiste, mais l’importance est de pouvoir faire des liens avec le plan d’affaires et d’être assez ouvert pour faire des liens avec d’autres fonctions ressources humaines. Pour bien expliquer les compétences que je calcule importante à maitriser aujourd’hui pour les partenaires d’affaires stratégiques, je vais faire un lien avec Ulrich et D.Johson6. Tout d’abord , aujourd’hui je considère qu’il est primordial pour un professionnel des ressources humaines d’être un gestionnaire des talents et un concepteur organisationnel parce qu’ils doivent maitriser deux