Adm 1002 tn3

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grand pouvoir décisionnel entre les mains de la DG et de la directrice des ventes.

Leadership autocratique.

Injustice interactionnelle

Désengagement du personnel.

Harcèlement auprès des employés.

Opérationnel

Absence de formation

Équipement désuet

Manque de volonté des dirigeants

Absence de stratégie de renouvellement d’équipement

Salaire moindre

Employés laissés à eux-mêmes

Blessures, baisse de productivité et d’efficacité, mécontentement de la clientèle.

Question 3

Solutions à adopter

Stratégique : Revoir le rôle du président et le design opérationnel afin d’obtenir les résultats positifs suivants : «efficience des opérations de fabrication, de marketing et d’acquisition des ressources, adaptation aux variations de la demande et de la disponibilité des ressources, modification de la stratégie à moyen et long terme, flexibilité de la structure permettant à l’organisation de s’adapter aux stratégies futures.» Évidemment un changement organisationnel n’est pas instantané et demande l’implication réelle de toutes les ressources. Cette solution a pour désavantage de ne pas être instantanée et demande à être révisée dans le temps.

Administratif : «Formation pour les cadres à la pratique du changement. Un dirigeant possédant les bonnes attitudes et les connaissances est moins enclin à se réfugier dans un style de leadership autoritariste pour faire face aux situations évolutives» . Le président, la DGA et la directrice des ventes pourraient exercer leurs rôles respectifs en tenant compte des opinions et des idées d’innovation des employés pour l’amélioration de l’entreprise. Implantation du département des ressources humaines et répartition des champs de compétences. Bien sûr il faut un désir de changement, une réévaluation des postes, du temps et un investissement financier pour la formation de tous les cadres. Pour faire cesser l’harcèlement, une plainte doit être déposée aux Normes du Travail. Il est inacceptable que des employés aient à subir ce genre de traitement. Bien évidemment, M. Brunet vivra une période de stress tout au long de l’évaluation de la plainte mais le résultat aura un effet positif et bénéfique pour tous. Mme Morenz devra revoir ses façons de faire ou quitter l’entreprise.

Opérationnel : Dans un processus de changement organisationnel, il sera nécessaire de revoir tout le coté opérationnel. Pour ce faire, les idées et les suggestions des employés devront être considérées puisque ce sont eux qui travaillent sur le plancher. Un sondage auprès de la clientèle serait également bénéfique au processus. Une ouverture d’esprit, un engagement sincère de la part des cadres est nécessaire, un investissement financier et de temps est également à prévoir.

À tous les niveaux le principal désavantage est la résistance au changement.

Avantages Désavantages

Stratégique : Repenser au rôle du président et le design organisationnel

Efficience généralisée à tous les niveaux de l’entreprise. Changements et bénéfices non instantanés, à long terme.

Résistance au changement

Administratif : Formation, évaluation des champs de compétences, ajout du département des RH et plainte Développement des aptitudes et des comportements adéquats des cadres. Efficacité et amélioration continue. Arrêt du comportement harcelant. Investissement d’argent et de temps. Augmentation du stress lors du dépôt de la plainte. Résistance au changement, temps d’adaptation nécessaire.

Opérationnel : Recevoir les idées et suggestions des employés et de la clientèle Implication et travail d’équipe. Augmentation de la satisfaction du personnel et de la clientèle. Investissement financier et en temps. Peut occasionner un ralentissement temporaire des affaires le temps du réaménagement. Résistance au changement.

Question 4

Quand, comment et avec qui?

En premier lieu il faut sensibiliser M. Laviolette aux problématiques internes et externes de son entreprise. Afin d’initier les changements nécessaires il devra, pour un certain temps du moins, adopter les «rôles décisionnels d’entrepreneur en mettant en marche des projets de développement, qui feront de lui un promoteur de changements, d’arbitre-régulateur en réagissant aux perturbations et aux conflits qui peuvent survenir au sein de l’entreprise et finalement de négociateur, en combinant quotidiennement son autorité formelle, son pouvoir de répartiteur et l’information clé qu’il dispose pour toutes négociations.» En collaboration avec la DGA, les trois autres directeurs en poste et le contrôleur, faire l’évaluation de leurs compétences, leurs besoins de formation et redistribuer et clarifier adéquatement les champs de compétence de chacun. Mettre en place une stratégie d’affaires, les buts visés et les objectifs à atteindre. Annoncer l’embauche éventuelle d’un Directeur des RH pour venir épauler l’équipe en place. Suite aux formations des cadres, ils devront développer des habiletés au niveau de la communication, de la collaboration et des réflexes reliés à une saine gestion. L’écoute active, les échanges positifs et motivants avec les employés seront préconisés. Des objectifs clairement énoncés, une certaine latitude dans le travail des employés sera permise afin de laisser place à l’initiative et l’implication. Une bonne évaluation des ressources matérielles, équipement et emplacement fera l’objet d’une réorganisation en collaboration avec M. Brunet, le Directeur des entrepôts et des travailleurs. Il s’agit d’un long processus qui englobe un changement majeur au niveau des trois sphères : stratégie, administration et opération. Tous les acteurs auront un rôle à jouer, soit décisionnel, informatif, consultatif, formatif, communicatif, au niveau de l’implantation et de l’organisation de tous ce changements. Ce sera une