ADM1013 TN1.

...

par contre, un ancien employé a soulevé une faille dans le système d’inventaire qui, par manque de supervision et de rigueur, entraîne des pertes pour la laiterie.

3. Identification des causes du problème

Plusieurs causes peuvent expliquer le problème soulevé qui est le style de supervision autoritaire et démoralisateur de M. Jerry Jones. En premier lieu, M. Jones trouve que ses chauffeurs manquent de motivation. C’est pourquoi il croit qu’en leur tombant dessus, surtout devant leurs collègues, s’ils ont un piètre rendement, et en faisant une surveillance accrue de la réalisation des tâches qui leur sont confiées, ils seront plus motivés à donner les résultats attendus. Il a mentionné à son président lors de leur entretien qu’il trouve difficile de les motiver et il a bien raison puisque l’approche qu’il utilise a l’effet contraire sur eux, les rendant complètement démotivés et ne leur donnant pas envie de faire mieux. Bref, ces derniers n’en voient pas la nécessité. Cette démotivation totale amène ainsi d’autres situations négatives qui se répercutent sur le climat de travail et sur la rentabilité de l’entreprise. L’extrait suivant du témoignage d’un ancien chauffeur montre bien qu’ils sont impuissants devant l’autorité excessive de M. Jones : « Il était impossible de faire quoi que ce soit là-bas sans avoir Jerry continuellement sur les talons. Qu’importe ce que l’on faisait, ce n’était jamais correct. » En plus, ce dernier mentionne qu’il a déjà essayé de lui parler pour qu’il change, mais M. Jones, croyant qu’il fait ce qu’il faut, ne veut rien entendre et va même jusqu’à dire : « Si tu fais quelque chose de pas correct, tu vas en entendre parler; si tu fais du bon travail, ce n’est pas moi qui va t’en parler. »2

De nos jours, les organisations ne comptent plus sur des gestionnaires qui gèrent leurs employés comme M. Jones gère les siens, mais plutôt sur des gestionnaires efficaces qui vont accompagner leurs employés à atteindre un rendement excellent et un haut degré de satisfaction professionnelle. Ces deux éléments réunis permettront ensuite l’atteinte d’une efficacité fonctionnelle de l’unité de travail. On entend par la satisfaction professionnelle le « sentiment favorable qu’un individu éprouve à l’égard de son emploi et de son milieu de travail » , et par l’efficacité fonctionnelle le « rendement quantitatif et qualitatif d’une unité de travail par rapport aux objectifs fixés. » 3 L’unité de distribution de la Laiterie de la Rive-Sud n’est pas efficace puisque ces éléments ne sont pas atteints et que l’on dénote une diminution des ventes. Si M. Jones devenait un gestionnaire efficace, l’entreprise deviendrait encore plus rentable et le climat de travail s’améliorerait grandement.

De plus, un gestionnaire doit remplir les quatre fonctions suivantes : planifier, organiser, diriger et contrôler. Dans le présent cas, il n’y a pas de situation qui pourrait démontrer si M. Jones remplit ses rôles de planification et d’organisation. Par contre, il dirige et il contrôle, mais pas de la bonne manière. Diriger consiste à « insuffler au personnel de l’enthousiasme et de l’ardeur au travail » , alors que contrôler consiste à « surveiller le rendement et prendre les mesures correctives qui s’imposent »4. Ainsi, sa façon de diriger ne répond pas aux fonctions d’un gestionnaire puisque ses chauffeurs ne sont pas du tout heureux dans leur travail et il ne fait rien pour qu’il en soit ainsi. De plus, sa façon de contrôler est excessive dans la mesure où son contrôle s’effectue seulement pour relever le plus de situations possible pour s’en servir pour donner et pour justifier un mauvais rendement aux chauffeurs. Il ne met pas ses efforts au bon endroit, puisqu’il dit contrôler l’inventaire, mais, au bout du compte, l’entreprise subit des pertes. En effet, un ancien chauffeur a mentionné que le système d’inventaire est trop souple et qu’il est facile d’avoir accès aux produits en l’absence de l’expéditeur, M. Brown, afin de prendre des produits en surplus pour ne pas en manquer. Également, si un chauffeur mentionne qu’un produit est périmé et qu’il a été jeté, M. Brown remplaçait la marchandise sans poser de questions et ne consignait pas ce qui a été jeté. C’est pourquoi on peut lire ce qui suit dans le cas : « Il est supposé comptabiliser les produits qui viennent du service de production et ceux qui ont été livrés par les chauffeurs. » Cela indique bien qu’il n’y a pas un suivi rigoureux de l’inventaire. En plus, l’ex-employé mentionne la pratique commune des chauffeurs qui livrent moins de produits au client, font la facture et reçoivent le paiement, pour ensuite aller chercher la marchandise manquante, recevoir le paiement et le mettre directement dans sa poche. La marchandise vendue de cette façon était ensuite remplacée en l’absence de M. Brown. Ainsi, si un meilleur contrôle était effectué, les ventes ne seraient pas en décroissance et M. Jones et M. Brown auraient remarqué immédiatement que des produits étaient manquants.

En ce qui a trait à la motivation des chauffeurs, plusieurs théories sont proposées pour expliquer ce qui amène un employé à être motivé ou non par son travail. Parmi les théories du contenu, la théorie bifactorielle de Frederick Herzberg présente deux facteurs qui sont à l’origine de la satisfaction professionnelle et de l’insatisfaction professionnelle. Les facteurs moteurs relèvent de la nature même du travail, bref, ce que les employés font dans leur emploi et ils sont associés à la satisfaction professionnelle. Cela concerne, par exemple, l’avancement, la reconnaissance, la réalisation de soi, etc. Pour augmenter la satisfaction et le rendement des travailleurs, il faut travailler sur les facteurs moteurs. Pour les facteurs d’hygiène, ils relèvent du cadre du travail et ils sont associés à l’insatisfaction professionnelle. Cela veut dire que l’amélioration d’un facteur d’hygiène n’amènera pas nécessairement l’employé à la satisfaction professionnelle, mais empêchera plutôt que ces facteurs deviennent une source d’insatisfaction. Les conditions de travail, le salaire et la sécurité d’emploi, entre autres, font partie des facteurs d’hygiène. Dans le présent cas, les facteurs d’hygiène ne sont pas la cause du manque de motivation des chauffeurs. Par contre, le fait de les améliorer pourrait être quand même bénéfique et, ainsi, empêcher de les rendre encore plus insatisfaits. Pour ce qui est des facteurs moteurs, c’est sur cela que M. Jones doit le plus travailler pour atteindre un degré