ADM 1015 TN3

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exemplaire en 2010. Depuis son entrée sur le marché du travail, sa carrière est à son image : dynamique et

inspirante. Il a d’ailleurs accepté de relever le défi de développer le service des ressources humaines à un

rythme accéléré afin que Torta Bianca ne perde pas les connaissances et les compétences de ses travailleurs

expérimentés. D’ailleurs, dix employés spécialisés de la production et deux représentantes aux ventes

expérimentées partiront à la retraite au cours de la prochaine année… la crise est donc aux portes! Pour

cette raison, M. Légaré exerce une certaine pression sur Mme Ouimet pour qu’elle planifie le transfert des

compétences des représentants et qu’elle envisage aussi le développement de nouveaux partenariats. Selon

M. Légaré, la situation est délicate puisque sur les cinq nouveaux employés embauchés depuis les six

derniers mois, trois d’entre eux ont quitté leur emploi après quelques semaines de travail. En plus, les

employés qui étaient attitrés à l’accueil et à leur formation ne veulent plus s’impliquer dans l’intégration des

nouveaux employés. La motivation dans l’usine, pour les employés de production, et sur la route, pour les

représentants aux ventes, est à son plus bas. Mme Prudhomme s’occupe déjà d’explorer des solutions pour

favoriser le rapprochement entre les employés.

Une fin de carrière en veilleuse ou des attentes non comblées?

Mme Ouimet ne partage pas toujours les façons de faire de M. Légaré : il utilise davantage les nouvelles

technologies pour les réunions de travail, s’intéresse beaucoup à la performance des représentants des

ventes et souhaite développer une communauté de pratique pour faciliter la collaboration et le partage des

idées au sein de ce groupe d’employés. Il a aussi l’idée d’utiliser des iPad pour favoriser la capture de façons

de faire par les employés de production. Mme Ouimet, quant à elle, trouve que c’est du temps gaspillé

puisque les représentants des ventes ont tous été formés à la même école, sur le terrain, et que tous se

connaissent assez bien. M. Légaré lui a aussi demandé d’animer certaines rencontres de travail pour

stimuler le partage d’idées nouvelles, ce qui ne lui plaît pas particulièrement. Elle préfère rencontrer

directement ses clients et maintenir des relations personnalisées plutôt que de passer du temps à animer

des réunions de travail pour favoriser le développement professionnel de ses représentants, mais pas de sa

propre carrière. Mme Ouimet en vient à remettre en question sa contribution au sein de l’entreprise. Elle se

sent de plus en plus envahie par les demandes du nouveau responsable des ressources humaines. Le

directeur, M. Boiteux, avait même remarqué sa baisse de motivation. Elle se rend compte aussi qu’elle ne

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pourra peut-être plus aspirer à de nouvelles responsabilités, compte tenu de cette nouvelle réorganisation

du travail. Elle se sent désengagée et a même commencé à sonder certains de ses clients de longue date

pour obtenir un autre poste. M. Légaré est toutefois à l’écoute de ses collègues et proactif. Il a observé le

changement de comportement au travail de Mme Ouimet. Il lui a d’ailleurs proposé un entretien pour

discuter de son niveau de satisfaction et de ses préoccupations. Mme Ouimet a accepté cette invitation, mais

ne sait pas à quoi s’attendre de cette rencontre.

Le point de vue des employés

Contrairement aux propos de M. Légaré, certains employés de production et quelques représentants des

ventes ne considèrent pas encore que le transfert de leurs savoirs puisse se faire à l’aide d’une communauté

de pratique ou d’iPad, mais que c’est plutôt de façon informelle qu’on réussira à conserver les compétences

des employés les plus expérimentés. Rémy, un employé de production, a d’ailleurs dit ce qu’il en pensait à

M. Boiteux et à M. Légaré : « Moi, j’ai vu des employés qui prennent des notes, où c’est plutôt dans la tête

de l’un et de l’autre. On sait que vous, le petit nouveau aux ressources humaines, souhaitez qu’on écrive ce

qu’on fait, mais on n’a pas le temps de faire ça, on se le dit entre le changement de quart de travail. On a

des traces sur les mélanges complexes, c’est tout. »

Avant l’arrivée en poste de M. Légaré, la direction avait mis en place une rotation des tâches entre les

postes, mais les employés ne changeaient pas assez souvent pour maintenir cette pratique. Aussi, pour

certains représentants des ventes, transférer leurs connaissances est une activité complexe puisque tout se

passe avec les clients. La compréhension des besoins, la façon d’être, ça ne s’explique pas nécessairement

avec un document écrit.