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Question 1

Pour que l’entreprise SEMCO remettre en question les différents principes associés à l’organisation scientifique du travail selon Taylor et à l’administration classique de Fayol, il faut d’abord comprendre ces deux principes de gestion.

Tout d’abord, Taylor est le père du mouvement de l’organisation scientifique. Il établit des principes selon lesquels patrons et employés devraient trouver un terrain d’entente. En effet, Taylor voulait concilier les intérêts économiques des dirigeants avec ceux des employés pour que tout le monde soit satisfait. Le système de Taylor connait cinq propositions qui ont été établies pour augmenter la production : trouver une meilleure méthode de production (description de tâches), le recrutement de personnes qualifiées pour une tâche particulière, la formation et le contrôle du personnel par la direction, un système de rémunération qui récompense les efforts et, une bonne séparation entre les tâches des dirigeants et celles des employés (Manuel du cours, p.37). Malheureusement, ce système donne l’impression de glorifier les personnes avec des aptitudes spéciales et de dénigrer le travailleur simple. Pour SEMCO, avec l’arrivée de Ricardo et Clovis Bojikian, chacune des propositions de Taylor est remise en question.

Premièrement, chez SEMCO, il n’y a aucune planification de tâches précises. Les employés décident de leurs journées et la façon dont elles seront exécutées. Chacun travaille à sa propre vitesse et n’a aucun niveau de production minimale à respecter.

Deuxièmement, le recrutement se fait avec la participation de chaque employé. Personne n’est engagé pour une tâche particulière. Si un candidat n’est pas l’idéal pour une fonction X mais le serait pour la fonction Y, la possibilité de l’engager reste envisageable.

Troisièmement, il n’y a pas de contrôle chez SEMCO. Les employés sont libres. Les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement. (Pozzebon, 2008) Ils ont vite abandonné l’idée de commencer à 8 heures tapant et le code vestimentaire.

Pour le quatrième principe, selon Taylor, l’employeur est en droit de s’attendre à une production donnée en échange d’un salaire variable selon le rendement. Pour la SEMCO, ce sont les employés qui fixent leurs revenus et ils peuvent décider de la façon dont ils seront versés. « Le but du travail n’est pas de gagner de l’argent. C’est de faire que ceux qui ont un travail pénible aussi bien que les cadres dirigeants se sentent bien dans la vie » (Semler, 2004, traduit par Trouvé, 2005, p.14).

Puis finalement, lorsque Ricardo prend la relève de son père, l’entreprise fait face à plusieurs problèmes qui l’oblige à faire un changement fondamental. Un important changement dans la structure organisationnelle initiale est alors entamé. Les employés de la SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise (Semler, 2004). Il n’existe pas de département de ressources humaines ni de direction des services informatiques. Les objectifs ne sont écrits nulle part et il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel (Semler, 2004). Contrairement à Taylor pour qui la séparation des tâches entre les dirigeants et les employés est essentielle.

La grosse différence entre le « style managérial ouvert » (Stockport, 2010, p.331) de SEMCO et le modèle scientifique de Taylor est la considération des employés. Pour Taylor, les travailleurs sont presque perçus comme des robots, dépourvus de connaissances ou d’aptitudes, leurs besoins de sont pas du tout pris en compte et les avantages sont beaucoup plus nombreux pour les entreprises et ce, au détriment des membres. Pour SEMCO, l’entreprise veut que les employés soient valorisés. Les intérêts et les idées des employés sont pris en considération : les membres participent aux prises de décisions. Il n’y pas d’organigramme. « L’organigramme, c’est le certificat de naissance d’une affaire, ni plus ni moins. Cela ne sert qu’aux gens qui ne savent pas très bien quelles sont les origines d’une division ou d’un poste ». (Semler, 1993, p.216)

De son côté, Fayol veut une approche plus humaine pour assurer l’efficacité maximale de la production. Son système de gestion est sensiblement le même que Taylor mais le côté humain de ce même système se rapproche un peu de celui de SEMCO. Je vais essayer de le démontrer ici. Fayol a quatorze principes généraux. Sans faire l’énumération des quatorzes principes, ceux qui se rapproches le plus de Taylor sont : la division du travail, la rémunération et la hiérarchie. En plus de ces principes, Fayol vient faire l’ajout d’une gestion plus solide. Il donne plus de responsabilité aux chefs ainsi qu’aux employés. Il appuie fortement la délégation qui peut stimuler les membres de l’entreprise et satisfaire des besoins de réalisation de soi. Toutefois, les buts de l’entreprise doivent tout de même être atteints avant ceux des membres.

Pour suivre Taylor, Fayol maintient la division du travail, la spécialisation des fonctions et la séparation des pouvoirs. Il instaure aussi des unités de commandement et de direction (chaque membre doit relever d’un seul superviseur et ces personnes travaillant dans la même direction doivent également relever d’un seul programme auquel un seul superviseur est rattaché. Trop de superviseurs pour une même personne peut créer des tensions. La notion de la rémunération est également la même : les efforts sont récompensés. À la différence de Taylor, Fayol privilégie l’union du personnel. Les « groupes » d’employés performent mieux ensemble que « chacun pour soi ». La communication verbal est valorisée et est considérée plus rapide, mais surtout, plus claire que celle qui est écrite.

Avant l’arrivée de Ricardo Semler, la structure organisationnelle de la SEMCO comprenait douze niveaux hiérarchiques (Petersson et Spängs, 2005, la SEMCO). Comme toute organisation classique, la SEMCO disposait des départements de finance, de marketing, de production etc. (SEMCO, 1993)

Pour Fayol, l’administration classique est aussi connue sous les lettres suivantes : POCCC. Selon ce dernier, administrer consiste à : Prévoir (évaluer et dresser un plan d’action), Organiser (constituer un double organisme), Commander (diriger le personnel), Coordonner (relier les actes et efforts), Contrôler (gérer de façon à ce que les règles soient respectées).

Comme