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L’accès a une activité professionnelle

Par   •  15 Octobre 2017  •  5 839 Mots (24 Pages)  •  98 Vues

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Obligation et droit pour les salariés :

- Actualise des connaissances.

- Favorise l’évolution professionnelle

- Progresse au moins d’un niveau de qualification.

- Evolution de carrière ou changement de carrière.

Obligation pour les employeurs :

- L’employeur et obliger de former et d’adapter ses salariés à leur poste.

- Si ce n’est pas le cas la cour de cassation exige une réparation du préjudice subi.

- L’employeur participe au financement de la formation sous forme de contribution.

Les différents dispositifs :

Le plan de formation :

- Décidées par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise pour :

- Adapter les salariés a leur poste.

- Maintenir les salariés dans leur emploi.

- Développer les compétences des salariés.

Le DIF : droit individuel à la formation.

- Une formation soumise a l’accord de l’employeur : accord écrit entre le salarié et l’employeur.

- Exemple : perfectionnement des compétences…

- Ancienneté de + 1an.

- 20h/an pendant 6 ans.

- L’employeur a 1 mois pour répondre au salarié.

Le CIF : Congé individuel de formation.

- Il s’agit de suivre la formation de son choix bénéfique ou non pour l’entreprise.

- Exemple : permettre de changer d’emploi, de poste, s’ouvrir a la culture…

- Ancienneté de + 24 mois dont 12 dans l’entreprise.

- La durée du congé et de 1 an maximum ou 1200 heures.

- L’employeur dispose d’un délais de 3O jours pour répondre : il peu reporter…

La VAE : Validation acquis expérience :

- Elle permet de faire reconnaître sont expérience et d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Les enjeux :

- Permet une adaptation maitrisée de l’environnement.

- La gestion prévisionnelle de l’emploi (GPEC) et un sujet a forts enjeux car elle doit permettre d’accompagner l’évolution des métiers.

- L’employeur doit verser une contribution obligatoire de :

0,55% de la masse salariale dans les entreprises de moins de 10 salariés.

1,05 % de la masse salariale dans les entreprises de 10 a moins de 20 salariés.

1,60% de la masse salariale dans les entreprises de plus de 20 salariés.

Droit : chapitre 5 : modification de la relation client

Modification du contrat de travail : IMPOSSIBLE SANS L’ACCORD DU SALARIE

- Rémunération, durée de travail, poste, responsabilité

Le salarié accepte : contrat modifié par avenant

Le salarié refuse : si la modification est justifié, le refus du salarié peut entrainer sont licenciement.

On peu dans ce cas : abandonner la modification OU engager une procédure de licenciement.

Changement des conditions de travail : LE SALARIE NE PEU PAS REFUSER

- Horaire, lieu, tache dans une même fonction.

Le salarié accepte : le contrat ce poursuit avec la modification

Le salarié refuse : Il ne peu pas refuser, il peut être licencier pour faute.

L’employeur doit envoyer une lettre recommander

Les conditions économiques :

- L’employeur doit former et adapter le salarié

- Reclasser le salarié dans l’entreprise ou dans une même catégorie

- Ou dans une catégorie inférieure avec l’accord du salarié.

Le cas des fonctionnaires :

- Il y a séparation du grade est de l’emploi.

- Cela empêche le licenciement du fonctionnaire en cas de suppressions d’emploi.

Modification de la situation de l’employeur :

- Le droit Français :

- Lorsque il y a vente, succession … le droit français protège les salarié en cas de modification de structure de l’entreprise, et tous les contrats de travail sont transférer complet.

- Les conditions :

- existence d’une entité économique autonome.

- Transfert de l’entité

- Activités poursuivies

- Contrats de travail en cours.

- Le droit Européen : règle identique.

La continuité du contrat de travail :

- Le nouvel employeur se voit transférer la charge des droits acquis (congés, primes)

- Apres se transfert le nouvel employeur peu licencier qui il juge nécessaire.

Droit : chapitre 6 : Le rôle des représentants des salariés

- Jouent un rôle de premier ordre dans l’adaptation de l’entreprise et de ses salariés.

- Ils disposent de droits spécifiques et d’outils

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