Le capital humain cas

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la mesure où celui-ci ne présente aucune garantie de rentabilité. L’individu étant libre et seul propriétaire réel de son capital humain, il peut à tout moment soustraire celui-ci à l’employeur (en allant travailler ailleurs par exemple). Certains, pensent donc qu’il n’est pas judicieux, pour l’employeur, d’investir dans le capital humain d’un individu à partir d’un certain âge (que ce soit un particulier ou une entreprise). Cela reste discutable. En effet, un employé d’un âge "certain", soit à forte compétences (savoirs + expériences), est moins enclin à quitter son entreprise et recherche plus de stabilité (causes = charges, maison, enfants...). L’investissement est donc moins risqué puisque son seul départ risque d’être celui de la retraite. C’est pourquoi, délaisser les seniors est une erreur car ces derniers ont des compétences à transmettre aux plus jeunes. L’investissement doit donc se faire à ce niveau du capital humain. Enfin, l’individu fait des choix dans l’investissement de son propre capital, tout comme l’employeur fait des choix de coût d’opportunité dans sa gestion du capital humain. Il peut traiter l’individu comme un partenaire commercial, comme un simple rouage économique ou bien encore le considérer comme un investisseur au même titre que les investisseurs financiers.

Une théorie dynamique[modifier | modifier le code]

Comme le dit J-P. Jarousse dans Formations et carrières, les limites de la théorie font paradoxalement sa richesse. Du fait de son particularisme, le capital humain oblige les agents économiques à repenser les mécanismes du marché du travail et à trouver de nouvelles façons de s’y adapter (certaines entreprises vont jusqu’à créer des départements du capital humain), à développer des nouvelles stratégies de gestion de ressources humaines. Au-delà même de la stricte économie du travail, le capital humain influence désormais l’économie de l’éducation, ou plus largement celle du savoir : introduit dans les mentalités, le concept pousse à la prise de conscience par l’individu (et la société) de son potentiel économique. Il s’ensuit un désir d’optimisation de ce potentiel qui bouleverse nécessairement les processus traditionnels conduisant l’individu à l’employeur. Il convient cependant de souligner que la théorie du capital humain, parce qu’elle ne peut clairement définir son concept clef, risque d’être trop largement utilisée : on a tendance à parler de capital humain pour tout ce qui a trait à « l’immatériel » chez l’individu et dans la société. De plus, la théorie nie d’une certaine façon tout processus collectif d’accumulation des savoir-faire et être. Or l’expérience prouve que ce processus existe bel et bien.

Le rôle économique[modifier | modifier le code]

La prise en compte du capital humain dans l’analyse économique a constitué une avancée importante. L’accumulation de capital humain est un facteur essentiel de croissance économique : la diffusion des connaissances permet des rendements croissants et génère des externalités positives. De ce fait, il s’agit d’un concept central de l’économie du développement, de l’économie de l’éducation et plus largement de l’Économie du savoir (capital-savoir). Cette théorie a également permis de réhabiliter l’idée d’une hétérogénéité du facteur travail, et ainsi de rendre compte de la structure des salaires et des formes de rigidités sur le marche du travail. L’analyse fondatrice dans le domaine du capital humain est celle de l’économiste Gary Becker.

Le capital culturel collectif qui favorise le capital humain[modifier | modifier le code]

Pierre Bourdieu a développé les théories d’Émile Durkheim concernant le « capital culturel » d’un individu, concept proche de celui de capital humain, qui lui est plutôt relatif à un groupe d’individu mais qui favorise la transmission et l’enrichissement potentiel du capital humain au fil du temps. (source ?)

Le capital culturel est tridimensionnel :

le « capital culturel incorporé » : il est le fruit de la socialisation différenciée selon les milieux sociaux (langage, aptitudes scolaires diverses, façons de se tenir et de se comporter en société...) ;

le « capital culturel objectivé » : il désigne les outils de culture qui se matérialisent sous forme d’objets possédés par une personne (tableaux, bibliothèque, piano, etc.). Ce capital n’a de valeur que par la transmission de la manière de s’en servir ;

le « capital culturel institutionnalisé » : il consacre la transformation d’une culture personnelle en titres et diplômes sanctionnant une aptitude socialement reconnue.

De la théorie à la pratique[modifier | modifier le code]

Évaluation « macro » du capital humain[modifier | modifier le code]

En France, le Centre d’Analyse Stratégique en traitant de la délicate question de l’évaluation a résumé l’état de la recherche européenne en la matière en mettant en exergue les travaux d’un think tank qui retient 4 critères pour mesurer à l’échelle d’un État ce capital:

les dépenses formelles et informelles en faveur de la formation initiale ou continue cumulées par un individu moyen ;

la proportion de personnes formées effectivement employées en proportion de la population totale ;

le ratio du PIB au capital humain employé ;

le potentiel de croissance numérique de la population à horizon de 25 ans (qui tiendra compte du vieillissement de la population).

Comme pour la comparaison des systèmes scolaires, Suède et Danemark sont en tête du classement. Leur capacités d’innovation pour l’avenir seront portées par ce capital collectif.

Évaluation « micro » du capital humain[modifier | modifier le code]

Le MEDEF dans sa brochure intitulée La place de l’Homme dans l’entreprise, le management du xxie siècle (2009) indiquait: "Parce que la valorisation du capital humain est devenue une question cruciale, dans un environnement très concurrentiel, un nombre croissant d’entreprises place l’engagement des salariés au centre de leur politique RH".

Comme le confirme l’Observatoire de l’Immatériel, les DRH sont au centre de l’évaluation de ce capital fluctuant2.

La méthode suggérée tente d’évaluer non seulement l’efficacité