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Adm1001, l'entreprise SEMCO.

Par   •  21 Mai 2018  •  2 629 Mots (11 Pages)  •  352 Vues

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de l’industrie, en plus de se partager des profits d’environ 23 %.

Selon Ricardo, ce partage de profit incite les employés à mieux exercer leur travail et donne un sens au travail effectué.

Question 2

En quoi l’entreprise LA SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif ?

Tout d’abord, selon le mouvement des relations humaines, « l’entreprise forme un organisme social. La préoccupation de ces auteurs à l’endroit de la réalité humaine témoigne, d’une part, de leur volonté d’humaniser la condition ouvrière de façon à contrer l’isolement des travailleurs par une amélioration du climat social et de la productivité, et d’autre part, de leur désir de modifier les modèles formels » (Le Management à l’ère de la société du savoir, page 52).

Ces auteurs ont effectué des recherches à l’usine de Hawthorne de la Western Electric et l’une de leur conclusion est que l’amélioration des relations humaines a permis d’accroître la productivité. Pour effectuer un lien avec LA SEMCO, voici les paroles de Clovis Bojikian : « le travail devrait être un plaisir, et non pas une obligation. Nous croyons que les personnes qui travaillent avec du plaisir sont plus productives » (Fisher, 2005, page 6).

Voici les postulats du mouvement des relations humaines :

Premièrement, la division du travail.

LA SEMCO a remplacé la structure traditionnelle par des cercles de concentrations qui se divisent en quatre types d’employés. Le premier cercle est formé par six conseillers qui agissent à titre de catalyseur pour les actions du deuxième cercle. Le deuxième cercle comprend entre sept et dix partenaires qui sont en charge de 16 divisions indépendantes de la SEMCO. Le troisième cercle comprend les autres employés dans ce cercle. À l’intérieur du dernier cercle, ce sont des employés pointés par un triangle qui assument le rôle de direction d’équipe pendant une période fixée. L’entreprise a développé un système de gestion ouverte, impliquant les employés dans les processus de décisions.

Deuxièmement, l’administration.

Il est dit que la centralisation de l’autorité au moyen de directives et de règles freine les communications. On peut reprendre les paroles de Semler : « la mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un Associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière » (Semler, 1994, page 212).

Troisièmement, les styles technocratiques, rendent difficile la collaboration.

La SEMCO a choisi une gestion ouverte ayant trois principes de valeurs. Le premier étant la démocratie (valorisation des gens), l’information (transparence) et le partage des profits. Les employés sont sans cesse mis à contribution pour la prise de décision, par exemple : ils peuvent être libérés de leur travail pour collaborer à des « Nucléus d’innovation technologique », comité qui consacre du temps à l’invention de nouveaux produits. De plus, leur collaboration est requise lorsqu’il est le temps des embauches et même s’ils doivent sélectionner leur futur patron.

Quatrièmement, la fonction première de l’entreprise est de satisfaire les besoins sociaux des membres au sein même des milieux de travail, afin d’éliminer les effets néfastes de la gestion technocratique et impersonnelle.

Ricardo, avec son nouveau style de gestion, a apporté souplesse et autonomie aux employés. Les horaires sont flexibles, « personne n’est le propriétaire de son bureau. Chaque jour, les employés occupent un espace différent, choisi parmi les places disponibles dans les installations physiques : stations de travail partagées, cafétérias, jardins internes, salles de séjour, salles de réunion, etc. Si d’une part l’on n’y retrouve plus le confort d’un « territoire bien défini », avec son téléphone, sa chaise et sa secrétaire, on a cependant la liberté de choisir et de partager chaque journée avec des gens qui oeuvrent à différents postes avec des responsabilités distinctes. Il s’agit de « bureaux non territoriaux ». C‘est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leurs besoins, leur rythme et leur engagement ». (Pozzebon, 2008, cas La SEMCO)

Cinquièmement, l’être humain est un animal social et non rationnel qui préfère la sécurité. Seule l’intégration dans un groupe lui fournira les satisfactions qu’il recherche. L’être humain de la société industrielle désire à la fois des satisfactions créées par le contact humain et la participation à un objectif commun. À La SEMCO, « le sort des personnes relève de chaque unité d’affaires, et chacun a un mot à dire quant à ce qui peut affecter sa vie professionnelle et l’avenir de l’entreprise ». Donc, la compagnie favorise l’opinion de ses employés et ces derniers participent continuellement aux processus de décisions.

Pour terminer, le modèle participatif correspond à plusieurs postulats de La SEMCO. « Le modèle axé sur la participation va au-delà de la simple délégation de l’autorité ou de la consultation systématique qui caractérise l’organisation décentralisée; il favorise la participation des subordonnées aux décisions et à la formulation des politiques » (Le Management à l’ère de la société du savoir, page 64). La SEMCO implique son personnel sous toutes les facettes de l’organisation, c’est une valeur fondamentale.

« La direction laisse plus de liberté aux personnes à l’intérieur de limites compatibles avec les buts de l’organisation. […] Au lieu d’être réservée au supérieurs et transmise par la hiérarchie, l’autorité est largement partagée avec les subordonnées; ceux-ci sont alors capables d’exercer une influence sur leur supérieur hiérarchique ». « L’application du système de gestion orientée vers la participation suppose des aménagements de structures » (Le Management à l’ère de la société du savoir, page 65-66).

La SEMCO a remplacé dans les années 1980, la structure hiérarchique traditionnelle

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