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L'audit des indemnités de fin de carrière

Par   •  18 Août 2018  •  2 634 Mots (11 Pages)  •  159 Vues

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de fin de carrière représente le versement d’un capital par l’entreprise au salarié quittant sa fonction.

Le calcul par salarié se fait selon la formule suivante :

Engagements de retraite = D x P x A

D : droits accumulés par le salarié

P : probabilité que l’entreprise verse l’indemnité

A : actualisation

La méthode des unités de crédits projetés consiste à affecter, chaque année, une charge correspondant aux droits acquis par chaque salarié au cours de cet exercice.

Le principe d’évaluation d’une indemnité de fin de carrière est décrit en annexe 1.

2) Contrôle de la convention collective

Le montant de cette indemnité de fin de carrière est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire de fin de carrière. Il est fixé via un minimum légal mais peut être amélioré par la convention collective ou les accords.

Les montants minimum légaux représentent :

- ½ mois de salaire pour 10 ans d’ancienneté ;

- 1 mois de salaire pour 15 ans d’ancienneté ;

- 1 mois ½ de salaire pour 20 ans d’ancienneté ;

- 2 mois de salaire pour 30 ans d’ancienneté.

Il est important de contrôler ce que la convention collective prévoit dans le cadre des indemnités de fin de carrière, car celle-ci peut parfois doubler le montant qui serait versé dans le cas des indemnités minimum légales.

Voici quelques exemples du montant de l’indemnité de fin de carrière pour un cadre avec 20 années d’ancienneté :

- Bureaux d’étude : 4 mois

- Métallurgie 3 mois

- Négoce 4 mois

3) Contrôle du taux de rotation

Le taux de rotation du personnel est le rapport entre le nombre de départs et l’effectif moyen employé par l’établissement pendant un exercice comptable.

Ce taux fluctue en fonction de l’activité de l’entreprise, mais aussi de sa taille. Il convient de déterminer le taux prévisionnel de rotation de l’entreprise en fonction de ses paramètres et de son historique.

L’annexe 2 montre l’impact du taux de rotation sur le calcul de l’engagement. Il apparait donc clairement que ce facteur impacte fortement le calcul. Il faut donc s’assurer que celui-ci est déterminé par l’entreprise au plus près de sa réalité.

4) Contrôle de la table de mortalité

L’utilisation de la table de mortalité dans le calcul des indemnités de fin de carrière permet de prendre en compte dans les paramètres l’espérance de vie. Celles-ci permet de déterminernt, année par année, le nombre de personnes toujours en vie sur une population initiale.

L’entreprise calcule la probabilité qu’un salarié atteigne l’âge de sa retraite. Plusieurs tables de mortalité peuvent être prises en compte :

La table de survie de l’INSEE : établie après observation de l’étude démographique. La dernière publiée porte sur les années 2011-2013 ;

Les tables homologuées dans le cadre de l’application du code des assurances : TGF05 ou TGH05 ;

Les tables des institutions de prévoyance prévues dans les codes de la sécurité sociale : TH00-02 et TF00-02.

Ce paramètre de probabilité abaisse le niveau d’engagement de la société. Il est donc important de contrôler la permanence d’utilisation d’une table de mortalité afin que cela ne devienne pas un levier de fluctuation du montant de l’engagement de l’indemnité de fin de carrière.

5) Taux de progression des salaires

Les salaires ne restent pas figés dans le temps. L’étude doit donc prendre en compte ce facteur, qui a pour incidence l’augmentation du montant des indemnités. Il convient de contrôler la détermination du taux moyen par catégorie de salariés.

La recommandation de l’ANC préconise la méthode des unités de crédit projetées. Il y a lieu de partir sur le salaire que percevrait le salarié au moment de son départ en retraite en le pondérant par un taux une d’actualisation.

6) Contrôle du taux d’actualisation

Il n’existe pas de taux applicable obligatoire pour le calcul des indemnités de fin de carrière. Cependant, le choix de ce taux est très important car la fluctuation de ce dernier peut entrainer des conséquences en termes de charge pour la détermination du résultat net de l’entreprise.

Cependant en 2003, le Conseil National de la Comptabilité a recommandé l’utilisation d’un taux d’application à appliquer qui devait être déterminé par référence à un taux de marché à la date de clôture, fondé sur les obligations d’entreprises de première catégorie. Il est donc préconisé d’utiliser les taux PRLT et TRMO2.

Selon la norme IAS 19, le taux d’actualisation des provisions est à calquer sur les taux de marché des entreprises de haute qualité (notées AA) sur la zone monétaire concernée.

Il est important de contrôler la régularité d’application du taux d’actualisation choisi par l’entreprise, et la permanence de celui-ci tout au long des exercices, car les variations de taux entrainent des fluctuations importantes dans la détermination des provisions.

De nombreuses entreprises s’orientent vers des taux d’actualisation préconisés par la norme IAS 19, comme le PRLT et le TEC10 car ces taux dits élevés diminuent le montant de la provision.

Il est également admis la détermination d’un taux commun pour les groupes de sociétés, l’audit portera donc sur l’application de ce taux.

B) Contrôle des éléments salariaux

1) Liste des salariés et répartition

L’ensemble des salariés est sont à prendre en compte, à l’exception des salariés étant en contrat cumul emploi-retraite.

Les mandataires sociaux ne relevant pas du code du travail, il faut s’assurer que ceux-ci n’ont pas été intégrés au calcul des indemnités de

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