Temps santé analyse de cas

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C’est pourquoi Mathieu devrait, pour empêcher le manque de personnel et se fonder une équipe solide, diviser l’horaire de la journée en gardant une partie pour le temps social ou en organisant des activités. Il devrait aussi conserver le privilège des employés de modifier leurs horaires et donner des formes de récompenses plus significatives.

QUESTION 3

Bien que l’école classique et l’école des relations humaines aient toutes deux comme objectif principal la maximisation de la production et le rendement de l’organisation, l’école des relations humaines vient ajouter une part importante qui jusqu’alors n’était pas prise en considération par les penseurs de l’école classique. Alors qu’avec l’école classique on voyait les travailleurs comme des «rouages de la machine» et facilement interchangeables, on les voit désormais comme des êtres humains ayant des besoins. Pour qu’une organisation soit jugée performante, il faut que les employés soient satisfaits et que cela ne soit possible qu’en leur permettant d’entretenir des communications informelles et en leur offrant de bonnes conditions de travail.

Dans la situation de Mathieu, on peut voir qu’il a davantage recours aux principes de l’école classique, bien que l’on puisse observer une certaine tentative maladroite de faire appel à l’école des relations humaines. Cela s’observe principalement par le fait qu’il qualifie la communication informelle de «bavardage inutile» (ligne 51) et qu’il décide de diminuer l’autonomie des employés en leur enlevant le droit de modifier librement leur horaire (ligne 52). On peut donc voir que Mathieu ne considère pas les besoins de ses employés et pense uniquement au bon rendement de l’entreprise.

QUESTION 4

Mathieu a utilisé une approche inspirée de l’école classique dans son rôle de gestionnaire. Celui-ci devrait se diriger vers une stratégie axée sur les différentes théories de l’école des Relations humaines s’il veut atteindre ses objectifs de motivation et améliorer l’aspect social de Temps Santé. Jennifer pourrait lui proposer deux solutions qui miseraient davantage sur le développement des relations sociales. En effet, dans cette école, le facteur humain est primordial pour atteindre les objectifs d’une organisation et de ses membres. Puisque la compagnie a quelques problèmes financiers, il serait donc mieux pour lui de se concentrer sur des solutions qui ne requièrent pas de dépense d’argent, mais qui serait tout aussi efficaces et même encore plus. Jennifer devrait lui recommander des activités concernant la stratégie symbolique et la stratégie de motivation.

Voici les deux activités que nous proposerions de faire à Mathieu si nous étions Jennifer :

En premier lieu, Mathieu a mentionné le désir d’avoir un esprit de famille dans son entreprise. Il souhaite que les employés soient fiers de travailler chez Temps Santé. Pourtant, le seul moyen utilisé par celui-ci pour créer cet esprit est d’avoir donné des chandails. Si Mathieu veut se créer une stratégie symbolique afin de voir son organisation comme une famille, les relations interpersonnelles doivent être au cœur de celle-ci. Étant donné que Temps Santé est un centre d’entraînement fournissant un grand nombre de cours d’aérobie, l’exercice physique et la santé doivent être importants pour les employés. Mathieu devrait donc organiser une réunion et choisir avec eux, de façon démocratique, une activité sportive ou une compétition à laquelle ils pourraient participer. La participation devra se faire sur une base volontaire pour éviter que les employés ne se sentent obligés. Par exemple, l’équipe de Temps Santé pourrait former une équipe de volleyball, de hockey ou même s’inscrire à un marathon. Cela permettrait de voir les employés en dehors des heures de travail et il pourrait même s’entraîner ensemble dans un but commun. Selon un constat de l’école des Relations humaines : « Pour qu’une organisation fonctionne efficacement et soit productive, ses membres doivent s’accomplir au travail et combler leurs besoins; l’appartenance au groupe et le lien avec le superviseur sont des éléments clés. » Dans le même ordre d’idée, le théoricien Maslow, père de la théorie du besoin, inclus au troisième niveau de sa pyramide, le besoin d’appartenance. Ce besoin est comblé lorsque l’on s’identifie à sa classe et que l’on se sent solidaire. Ce genre d’activité permettrait aux employés de renforcer le besoin d’appartenance à Temps Santé parce qu’ils pourraient créer des liens en dehors des heures de travail. Aussi, selon la théorie du climat organisationnel de Likert, un bon « leader » doit exprimer une vraie préoccupation envers ses employés et se centrer sur la dimension humaine. Ainsi, Mathieu prouverait qu’il a à cœur la cohésion dans son équipe en organisant cette activité. De plus, les employés auraient une bonne occasion de porter les chandails de l’entreprise offerts par Mathieu.

En deuxième lieu, le moral des employés est de plus en plus bas. Mathieu souhaite que tout le monde soit motivé à travailler chez Temps Santé parce qu’il croit que son succès dépend des employés (lignes 49 et 60). Il faudrait alors une stratégie pour augmenter la motivation de chacun et ainsi l’ambiance serait améliorée. L’organisation a subi plusieurs changements depuis l’arrivée de Mathieu et certains employés ont eu de la difficulté à s’adapter aux nouvelles directives et ont préféré quitter l’entreprise. Pour éviter que d’autres employés démissionnent, Jennifer devrait lui proposer la création d’une boîte à suggestion. Les employés pourraient déposer des suggestions, des idées ou des commentaires de façon tout à fait anonyme. Le théoricien Likert, dans sa théorie du climat organisationnel, a mentionné qu’un bon leader encourage les employés à participer à la prise de décision. Par la suite, Mathieu pourrait s’engager à appliquer une suggestion par mois si celles-ci sont réalistes. Les employés pourraient alors se sentir inclus dans les décisions. D’ailleurs, suite aux thèses d’Elton Mayo, plusieurs sociologues américains ont affirmé « Tout ce qui permet à l’individu de mieux s’intégrer à l’organisation est bon à la fois pour l’un et pour l’autre». En prenant le cas d’Harwood comme exemple, ils ont pu démontrer que la participation et l’intégration de l’individu aux décisions devenaient un élément majeur du « moral » de l’entreprise. Donc la participation des employés de Mathieu permettrait une décentralisation