USMed cas

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et valeurs communes qui influencent le comportement des membres d’une organisation2.»

Les organisations possédants une forte culture, ont une vision de l’avenir de l’entreprise qui s’appuient sur les croyances et valeurs sûr. Nous avons ici l’exemple même de l’inventaire des cultures organisationnelles. En s’appuyant sur le cas, nous pouvons constater les individus qui travaillent pour cette entreprise se comporte de façon défensive dans leurs relations professionnelles afin de protéger leur sécurité d’emploi. «Ses tentatives de médiation entre gestionnaires mexicains et américains se traduisaient souvent en méfiance de la part de ses collègues américains, qui n’appréciaient pas ses idées ni suggestions.» (Extrait du cas des frontières à franchir.)

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1. John R. Schermerhorn, Jr, James G. Hunt, Richard N Osborn, Claire de Billy, comportement humain et organisation, Saint-Laurent, ERPI, 4ième édition, p.5.

2. John R. Schermerhorn, Jr, James G. Hunt, Richard N Osborn, Claire de Billy, comportement humain et organisation, Saint-Laurent, ERPI, 4ième édition, p.12.

La gestion immorale

«Souscrit à aucun principe éthique; quelle que soit la situation, ils agissent et prennent les décisions uniquement en fonction de leurs propres intérêts1.»

L’organisation n’a aucune conscience ni valeur éthique. Pour qu’une entreprise, s’établisse dans «les zones limitrophes de la frontière des États-Unis pour profiter des lois favorable et d’une main d’œuvre à bon marché.» «Les dirigeants américains, inconscients des nombreuses différences sur le plan culturel entre Angelica et le personnel mexicain.» «Elle (Angelica) s’est aperçue que les gens croient que les Américains d’origine Mexicaine sont les mieux préparés pour travailler avec des mexicains.» Ce qui est totalement faux car les valeurs qu’a reçues Angelica dans sa jeunesse et à la suite de sa vie étaient typiquement américaines. (Extrait du cas des frontières à franchir.),

Les valeurs

«Principe généraux qui oriente les actions et les jugements d’un individu tant dans leur vie privée que professionnelle2.»

Les craintes des travailleurs mexicains étaient compréhensibles. Il était difficile de les convaincre de suivre les protocoles et procédures de l’entreprise. «USMed ne s’embarrassait pas de subtilité – un échec sur tel ou tel point, et vous perdiez votre emploi. Au moindre faux pas, c’était la porte.» (Extrait du cas des frontières à franchir.) Donc le changement apporté et demandé par l’entreprise était très difficile car les mexicains n’avaient aucune ouverture pour les nouvelles règles des gestionnaires. Aucune reconnaissances de leurs valeurs ni de leurs travail effectué. «Angelica a donc connu bien des frustrations et s’est heurtée à un mur d’incompréhension. Ses tentatives de médiation entre les gestionnaires mexicain s et américains se traduisaient souvent en méfiance de la part de ses collègues américains, qui n’appréciaient pas ses idées ni suggestions.»(Extrait du cas des frontières à franchir.)

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1. John R. Schermerhorn, Jr, James G. Hunt, Richard N Osborn, Claire de Billy, comportement humain et organisation, Saint-Laurent, ERPI, 4ième édition, p.22.

2. John R. Schermerhorn, Jr, James G. Hunt, Richard N Osborn, Claire de Billy, comportement humain et organisation, Saint-Laurent, ERPI, 4ième édition, p.35.

La personnalité et l’effet halo.

«La personnalité est le profil global d’une personne, c’est-à-dire la combinaison de trait qui font d’elle un être unique dans sa manière de se comporter et d’entrer en relation avec autrui. Elle est déterminée à la fois par l’hérédité et par l’environnement, dans une proportion à peu près équivalente1.»

«Effet de halo est l’erreur de la perception qui consiste à se faire une impression générale d’une personne ou d’une situation en se basant sur une seule de ses caractéristique2.»

Angelica pouvait communiquer avec les mexicains, comprendre en partie leur culture et leurs valeurs. Elle s’est aperçue au fil de temps qu’une des raisons pour laquelle elle a été engagé par l’entreprise c’est qu’elle était une Américaine d’origine mexicaine. «Je suppose que tout le monde estimait que, venant d’une famille chicano, j’allais automatiquement savoir comment me fondre dans cette culture complétement différente de la mienne.» (Extrait du cas des frontières à franchir.)

Ses atouts étaient loin de correspondre aux attentes de l’entreprise et ils étaient insouciants des différences culturelles entre Angelica et les mexicains.

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1. John R. Schermerhorn, Jr, James G. Hunt, Richard N Osborn, Claire de Billy, comportement humain et organisation, Saint-Laurent, ERPI, 4ième édition, p.43.

2. John R. Schermerhorn, Jr, James G. Hunt, Richard N Osborn, Claire de Billy, comportement humain et organisation, Saint-Laurent, ERPI, 4ième édition, p.104.

Stéréotype

«Attribution à une personne des caractéristiques couramment associées à une catégorie ou à un groupe de population1.»

Ici, un des exemples même que l’entreprise s’est préoccupée plus l’origine d’Angelica plutôt que de ses compétences a été une grande erreur de leur part. «Grâce à son éducation matinée de culture latino-américaine, Angelica pouvait, en partie, comprendre la culture et les valeurs des travailleurs mexicains. Sa maîtrise de son espagnole lui permettait également de communiquer avec eux, mais ses connaissances et ses liens étaient loin de correspondre à ce qu’imaginaient les dirigeants américains, inconscients des nombreuses différences sur le plan culturel entre Angelica et le personnel mexicain.» (Extrait du cas des frontières à franchir.)

Composante cognitive d’une attitude.

«Ensemble des croyances, des opinons, des connaissances et des informations que possède un individu, et qui engendre l’attitude; antécédents de l’attitude2.»

Les collègues mexicaines de Angelica lui en voulais, car