Management des compétences

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- Recruter dans la diversité et fidéliser les meilleurs.

- Répondre aux exigences opérationnelles : affecter les bonnes compétences au bon moment et au bon endroit.

- Répondre à des évolutions de métier, des évolutions technologiques.

Il existe plusieurs niveaux d’analyse de la gestion des compétences:

- La gestion des compétences individuelles,

- La gestion des compétences collectives,

- La gestion des compétences stratégiques,

- La gestion des compétences environnementales.

- La gestion des compétences individuelles :

La compétence s'efforce de saisir les capacités qu'une personne est susceptible de mobiliser pour satisfaire aux exigences d'une mission ou pour parvenir à un résultat. Il s'agit de stimuler ses initiatives en direction des buts qui lui sont assignés.

- La gestion des compétences collectives :

Ensemble des compétences individuelles des participants d'un groupe plus une composante indéfinissable, propre au groupe, issue de la synergie et de la dynamique de celui-ci.

La capacité reconnue à un collectif de travail de faire face à une situation qui ne pourrait être assumée par chacun de ses membres seuls.

- La gestion des compétences stratégiques :

Un ensemble cohérent de compétences relatives au métier et de capacités organisationnelles dont la combinaison assure la compétitivité de l'entreprise.

Les compétences stratégiques découlent de la synergie entre plusieurs compétences propres à plusieurs domaines d'activité stratégique (DAS) : consiste à acquérir, maîtriser et développer les ressources et les compétences permettant à l'organisation de se différencier de ses concurrents.

- La gestion des compétences environnementales :

Ce sont les compétences détenues par des entités ou des acteurs hors du contrôle direct de l'entreprise (clients, fournisseurs, laboratoires de recherche….) et dont la mise en œuvre peut influencer le fonctionnement interne de l'entreprise.

Le niveau 2 : Management des compétences

C’est ce deuxième niveau qui fait l’objet de notre exposé. Il aide à la mise en œuvre opérationnelle de la gestion des compétences de premier niveau. Ce niveau vise à développer les compétences métiers en vue d'améliorer la performance des équipes. Il s'inscrit dans le champ managérial. Comment sont gérées les compétences dans les entreprises? Et avec quel impact sur le déroulement des carrières individuelles ? Le management des compétences a pour objectif aussi de stimuler l’engagement individuel, celui des salariés, dans leur contribution à la performance collective, celle des entreprises. Pour ce faire, l’encadrement doit sans cesse inventer des ajustements permettant de concilier mobilisation et équité. Les compétences tendent en effet à être définies au plus près des besoins de l’entreprise, afin de favoriser les initiatives, les apprentissages et d’encourager les innovations. Se pose alors la question de la visibilité des compétences acquises sur le marché du travail. Car la mobilité nécessite des supports qui attestent des compétences acquises par les individus, au-delà des usages qui sont faits dans l’entreprise.

Le niveau 3 : Management par les compétences

Ce dernier niveau permet le pilotage de l'entreprise dans un environnement turbulent. Il a pour objectif de développer l'intelligence « collective » de l'entreprise en incitant les salariés à dynamiser des comportements professionnels favorisant la réussite collective, l'entreprise qui manage par les compétences affiche également des valeurs fortes en matière de politique de ressources humaines.

D’une manière générale, un domaine de compétences c’est-à-dire l’ensemble des connaissances, des pratiques, des techniques et des procédures permettant de cerner et de progresser dans le domaine concerné puis le transmettre est constitué de sept niveaux :

- Niveau 0/ Ignorant : aucune connaissance n’est requise ni acquise

- Niveau 1/ Connaisseur : la compétence pratique n’est pas nécessaire dans la fonction et nécessite de connaître son existence à travers un vocabulaire de base, à définir voire à quantifier dans chaque domaine, la maîtrise d’une seule unité ; de reconnaître les éléments matériels du domaine.

- Niveau 2/ Utilisateur : la compétence nécessite, outre la connaissance d’un vocabulaire de base élargi de réaliser des gestes ou actions simples.

- Niveau 3/ Généraliste : la compétence nécessite la connaissance opérationnelle de plusieurs unités de (compétences protocoles et modes d’emploi décrits par ailleurs), l’accomplissement d’opérations enchaînées, la maîtrise de situations simples regroupant plusieurs unités, la rédaction adaptée à une situation en référence à l’expérience et à des situations analogues.

- Niveau 4/ Professionnel : la compétence permet de maîtriser des situations complexes faisant appel à un ensemble d’unités, de s’adapter à des situations nouvelles grâce à des normes et à des procédures connues et précisément référencées dans un manuel d’assurance qualité par exemple, et de sous-traiter les tâches, en fonction de leur complexité, à d’autres intervenants.

- Niveau 5/ Technicien : la compétence permet d’affronter et de maîtriser des situations complexes, difficiles voire conflictuelles ou inopinées, en utilisant et en transmettant un ensemble de techniques, de démarches ou de méthodes spécifiques.

- Niveau 6/ Spécialiste : la compétence permet de modéliser, affronter et maîtriser parfaitement toutes les situations, même improvisées, de les enseigner et d’entreprendre des recherches pour en améliorer l’efficacité et la fiabilité. Elle s’accompagne d’une notoriété manifestée par des écrits, des réalisations et des relations à un niveau national ou international.

- Niveau 7/ Expert : c’est l’excellence qui permet, au-delà de la parfaite maîtrise du niveau précédent, d’innover,