Le management des compétences

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Toute démarche de gestion prévisionnelle est une réflexion sur les moyens permettant de réduire l’écart entre les besoins de l’organisation (en terme de compétences requises nécessaire pour pouvoir atteindre un certain nombre de résultat fixés) et les ressources humaines disponibles (salariés). Cette réflexion analyse de façon assez précise:

- Les ressources humaines actuellement disponibles ;

- Les ressources humaines nécessaires à moyen terme (3 à 5 ans) ;

- Les besoins actuels en emplois ;

- Les besoins futurs en emplois.

Une gestion prévisionnelle efficace maîtrise les informations pertinentes sur ces quatre pôles afin de pouvoir réguler les écarts et identifiés le type d’effort que cela nécessite.

Quels sont les objectifs de la GPEC ?

Pour l’entreprise

Pour les salariés

- Assurer la cohérence de la politique de l’emploi avec la stratégie

- Saisir les opportunités stratégiques offertes par des compétences clés

- améliorer les procédures de recrutement

- Offrir une gestion de carrière aux salariés

- Professionnaliser les salariés

- Développer des trajectoires professionnelles

- gagner en employabilité

- Bénéficier de reconnaissance

- Favoriser le dialogue social

GPEC schéma [pic 6]

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Source : centre national de la fonction publique territoriale

- Finalité du management des compétences :

Le management des compétences est une approche à finalités multiples dans la pratique des organisations. De l’obligation de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au management stratégique des compétences, la maturité des projets « compétences » et leur contribution stratégique et opérationnelle sont très variables.

Le management des compétences permet :

- De mieux gérer l’emploi par l’anticipation de l’évolution des métiers et des mouvements de personnels ;

- De favoriser les nouvelles organisations du travail, l’enrichissement des taches et la mobilité professionnelles des salariés.

- D’enrichir les méthodes de recrutement et d’évaluation. Il appartient bien sur à l’entreprise de partir de ses besoins pour se doter des outils et méthodes nécessaire à une nouvelle gestion de ses ressources.

Axe II : le management des compétences : levier stratégique ?

- La GPEC outil de la stratégie des ressources humaines

Faire fonctionner une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’inscrivant dans un management par les compétences.

Actuellement avec les changements inéluctables et pour le bon fonctionnement de la structure, les dirigeants se donnent les moyens pour rapprocher la gestion des ressources humaines des objectifs de la direction générale. En effet, le développement de l’entreprise passe par un rapprochement entre la stratégie financière, technique et sociale. Les conditions de réussite de ce vaste programme impliquent l’accompagnement des salariés à tous les niveaux de l’entreprise.

A quoi sert la GEPEC dans se contexte ?

Pour assurer le développement durable de l’entreprise, on doit rapprocher les trois stratégies :

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Les trois stratégies sont en action et en interaction, donc le changement d’orientation de l’une, implique un accompagnement de la part des autres stratégies.

Dans la mesure où des changements de métiers s’opèrent, certains postes nécessiteront de nouvelles compétences, d’autres postes seront rasés et d’autres postes créer. Le système de la GPEC favorise la mobilité, il permet de repositionner les individus au sein de l’entreprise grâce à une analyse des postes à l’intérieur de l’entreprise.

La GEPEC permet de mieux gérer les départs à la retraite en travaillant sur le transfert des compétences former les personnes susceptibles d’être intéresser par ces postes à pourvoir , les aides à se préparer à ces changement , tout en assumant leur responsabilité en cours.

Définition d’une politique articulée avec une formation intégrée aux objectifs stratégiques de l’entreprise :

La direction générale de l’entreprise confectionne des décisions stratégiques traduites en objectifs opérationnel par l’ensemble des managers à chaque niveau d’encadrement selon la taille de l’entreprise.

La mise en œuvre de système globale implique une démarche méthodologique quand peut résumer dans les axes suivants:

Etape 1 – Définir les enjeux de la politique ressource humaine :

Les orientations qui seront prioritaire à un moment donné pourront devenir secondaire par la suite et vise versa.

A titre d’exemple : pour rester compétitif sur le marché national voir mondial, les entreprises pourront décider prioritairement d’investir pour automatiser leur production et de licencier le personnel.

Etape 2- définir la politique ressources humaines de l’entreprise :

Suite à l’analyse des enjeux de la politique RH et de l’impact sur l’entreprise, des décisions stratégiques seront à envisager et les conséquences sur l’organisation seront différentes selon les objectifs :

- Répondre à une pénurie de compétences : implique de recruter