Le cas Barbara

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votre obligation de formation vis-à-vis de Mlle Berri et vous vous exposer donc à devoir lui verser des dommages-intérêts si vous la licencié. Si vous décidez tout de même à la licencier, comme ce dernier n’est pas fondé, vous devrez la réintégrer dans l’entreprise.

Dossier 2

3.

Emetteur : X

Assistant(e) de gestion Destinataire : M. Barbaroux

Directeur

Objet : Règles juridiques sur la formation et requête Marseille, 16 novembre 2015

Monsieur,

Vous vous interrogez sur votre rôle quant à la formation de vos salariés d’origine camerounaise.

Pour vous aidez dans la compréhension du droit, je vous présenterais, d’une part, les règles en matière de formation des salariés, puis, d’autre part, les requêtes que peuvent justifier vos salariés devant un juge.

I - La formation des salariés, un facteur d‘adaptation, une obligation pour les employeurs.

En tant que personne morale, vous évoluez dans un environnement de plus en plus complexe et changeant. Ainsi, vous avez tout intérêt à mettre en place des actions de formation au profit de vous salariés et avoir recours aux multiples actions proposées par la loi (plan de formation, compte personnel de formation, congés individuel de formation, validation des acquis de l’expérience).

De plus, le Code du travail vous impose en tant qu’employeur d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations pour qu’ils puissent, le cas échéant en cas de licenciement, retrouver un emploi. En cas de manquement à cette obligation, vous vous exposez à devoir verser des dommages et intérêts aux salariés concernés.

En somme, vous avez manifestement manqué à vos obligations en matière de formation de vos salariés camerounais en ne veillant pas à l’apprentissage de la langue française qui n’est pas leur langue maternelle. Ainsi, en dix ans, ces salariés n’ont pas pût évoluer dans l’entreprise suite à leur illettrisme. Le salarié n’a pas à demander à suivre des formations, c’est à l’employeur de lui en proposer. Vous vous exposer donc à devoir leur verser des dommages-intérêts si vous les licenciez (même si ce dernier n’est pas fondé et que vous devrez les réintégrer dans l’entreprise).

II - Justification de la requête des salariés devant la justice

Les salariés peuvent justifier leur requête devant le juge à l’aide de l’article L.6321-1 du Code du travail qui stipule que « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation. Le plan de formation est un document écrit et annuel regroupant toutes les formations retenues par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise. Dans ce cadre, vous êtes libre de décider d’envoyer ou non un salarié en formation, d’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail. Mais, il vous incombe également de financer la formation et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en formation.

Aussi, les salariés peuvent justifier leur requête à l’aide d’un arrêt de la Cour de cassation datant de 2007 qui établit le principe suivant : une entreprise qui licencie un salarié sans qui celui-ci ait bénéficié d’une formation lui doit une indemnité spécifique pour manquement au devoir d’adaptation du salarié à l’emploi. Cette indemnité est cumulable avec une éventuelle indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, le licenciement reste possible si, malgré la formation délivrée, l’employeur démontre l’incapacité du salarié à s’adapter.

En somme, vous pouvez être contraint à verser des indemnités à vos salariés camerounais pour violation de l’obligation de former vos salariés.

Pour conclure, vous ne respectez pas les règles de droit. Il ne faut pas oublier l’obligation