La plannification des ressources humaines

...

la disponibilité de l’effectif actuel. En évaluant les compétences disponibles

et la mobilité du personnel en place.

Pour ce faire, il faut connaître les compétences et les habiletés de tous les employés actuellement en poste. Pour chacun d’entre eux, il faut connaître :

• son expérience professionnelle

• son rendement

• sa formation et ses qualifications

Etape 3- ANALYSE DE L’ÉCART

Une fois les besoins et les disponibilités de main-d’œuvre clairement établis, il faut comparer ces informations afin de vérifier s’il existe des écarts. Cette étape consiste à comparer le nombre de postes prévus (demande future) dans chaque catégorie d’emploi en tenant compte des exigences du poste avec le nombre d’employés susceptibles d’y répondre (par avancement ou promotion). L’analyse permettra ensuite de déterminer s’il s’agit d’un écart qualitatif ou quantitatif :

Ecart quantitatif

On est en présence d’un écart lorsqu’on constate :

• un manque de main-d’œuvre, c’est-à-dire que le nombre

d’emplois disponibles au sein de l’entreprise est supérieur au

nombre de personnes compétentes pour combler le poste.

• un surplus de main-d’œuvre, c’est-à-dire que le nombre de

personnes qualifiées est sensiblement supérieur au nombre

de postes à combler.

Ecart qualitatif

On est en présence d’un écart qualitatif lorsqu’on constate :

• Que le personnel n’a pas les compétences et les habiletés

nécessaires pour combler les postes à pourvoir.

• Que le personnel est surqualifié par rapport aux postes à

pourvoir.

Etape 5 - PLANIFICATION DES ACTIONS LIÉES AUX RESSOURCES HUMAINES

Lorsque le type d’écart est bien établi, il est plus facile de choisir les meilleures actions à poser pour combler l’écart constaté.

Voici les actions possibles à mettre en œuvre :

Type d’écart

Actions

Ecart qualitatif

Restructuration

Evaluation de la performance

Réaffectation des ressources

Apprentissage, formation et perfectionnement

Ecart quantitatif

Embauche

Programme de recrutement interne et externe

Réduction (mis à pied temporaire ou permanente)

Après avoir déterminé le type de stratégie à mettre en place, un plan d’action doit être élaboré afin d’atteindre les buts et les objectifs fixés.

- Méthodes de planification des ressources humaines :

Les principales méthodes de la PRH utilisé aux différentes étapes du processus peuvent être classe selon deux approches : l’une quantitatif et l’autre qualitatif :

- Les méthodes d’ordre quantitatif :

On cite principalement :

- L’enquête para questionnaire administrés auprès d’un certain nombre de personnes-ressources ciblées, compte tenu des informations recherchées.

- L’extrapolation qui consiste, à partir des données existantes relativement a quelques années du passé (du 4 à 5 ans), à dégager la tendance d’évolution du phénomène considéré, obtenant ainsi les données pour l’année ou les années considérées dans le futur.

- Les méthodes d’ordre qualitatif :

Les méthodes les plus utilisées sont :

-

L’entrevue ouverte ou semi-structuré

Elle peut s’adresser a un individu ou à un groupe d’individus dont on veut connaitre les perceptions et les opinions on regard d’un phénomène donnée : par exemple sur le niveau de performance du personnel en général, d’un groupe d’employés ou d’un employé en particulier ; sur les caractéristiques d’un emploi ou ses exigences ; sur le potentiel d’un employé, ses aspirations professionnelles, etc.

-

La remue-méninge (brainstorming)

Discussion ouverte et libre de toute contrainte organisée pour un groupe d’employés dont on veut obtenir les points de vue, les idées et les suggestions a propos d’un problème ou d’un sujet.

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La méthode Délphie

Méthode qui consiste a obtenir une opinion global d’un groupe d’experts auxquels on soumet individuellement des questions et cela plus d’une fois, le nombre est définie par le planificateur. C’est celui qui s’occupe d’analyser chaque fois les réponses aux questions et d’en faire parvenir un résumé a tous les experts qui ont prennent connaissance avant de répondre de nouveau au même questionnaire.