La comptabilité, Ressources humaine.

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Faire un entretien d’évaluation de la performance (ponctuel)

Établir un plan d’action en matière de performance (ponctuel) : voici les points que tu as a amélioré et comment on va faire pour les améliorer.

Récompenser l’atteinte des objectifs (ponctuel) : des jours de plus dans vacance, bonus, promotion, augmentation salarial

Processus simple ou complexe ?

Complexe parce qu’on a affaire avec des humaines, dépend aussi de la perception

Exemple : un gérant peut voir qu’il ne travaille pas bien, alors que pour l’employer il a bien fait. Ça peut même affecter son coter de travail.

But ? S’assurer que tous les employés travaillent à l’atteinte des objectifs de l’entreprise et qu’ils ont les outils nécessaires pour y arriver.

Objectifs poursuivis avec l’évaluation du rendement :

Stratégiques

- Atteindre les objectifs organisationnels

Développement des compétences

- Améliorer le rendement de l’employé : pour avoir le meilleur employé possible

Administratif

- Soutenir le système de punitions et récompenses : pourquoi cette employée à une lettre à son dossier, pourquoi on l’a donné un bonus à celui-là et pas un autre. Ça nous permet d’avoir un document

- Augmenter la qualité de la planification de la main d’œuvre : si un employé va moins bien, ça se peut qu’on doive le remplacer. Si un employé est trop bon, ça se peut qu’on n’a pas besoin de temps employé.

- Évaluer le processus de recrutement : est-ce que c’est la bonne place qu’on a recrutée. Exemple de collège, répond till a répond à nos attend. C’est une réaction sur le processus de recrutement, est ce que c’est les bonnes exigences qu’on a demandées

- Garder le superviseur à jour sur le contenu des postes de ses employés : l’employeur a beaucoup de travail.

Établir et communiquer les attentes de performance

- Pourquoi est-ce important ? parce qu’il n’y a pas de surprise, équitable, justice, pas de moi je t’aime, moi je ne t’aime pas, notre truc à atteindre dans l’année. C’est important parce que c’est aussi une source de motivation

Comment établir les critères de performance ?

1)

- Définir la nature des attentes : quel type d’attend on a, est ce que s’est reçu de l’employé (écrit dans la description de tache), ça revient en année en année. Fait les taches qui sont dans la description

- Attente ponctuelles (pour une période de temps donnée) : projet pour l’équipe, c’est des attentes spécifiques. Exemple à la fin e 6 mois, 3 mois ou 1 an, on s’Attend à ce qu’il respecte. Un coup que l’Évaluation est terminer, c’est fini, ça change.

- Comportement : on attend à ce que l’équipe collabore ensemble. Exemple réceptionniste accueil les clients avec un sourire.

- Compétences à acquérir ou améliorer : si on voit qu’il n’a pas bien travaille, on peut lui dire que tu as 3 mois ou 4 mois à changer le comportement

2) Faire la distinction entre les éléments :

- Qualitatifs : le sourire d’un secrétaire

- Quantitatifs : entre facture dans le system comptable. Exemple, arrive-t-il a entré 60 factures ou non.

En effet il va tjrs avoir un élément subjectif

3) Définir des critères crédibles:

- Spécifiques : 75 factures par jours

- Réaliste : 75 factures par jours oui, mais 1272 factures par jours = pas réalise. Il va même rentrer p-t 30 factures parce qu'il se décourage

- Mesurables : 75 factures = oui mesure. Réceptionniste être aimable = dur à mesurer parce que c’Est plus subjectif.

- Limité dans le temps (attentes ponctuelles ou amélioration) = on donne une date ou à délai pour que l’employer s’améliore.

- Équitable : chaque employé doit être pareil, on ne peut pas demander 75 a l’une et 200 a l’autre. Sinon ça peut créer de la démotivation,

- Prennent en considération l’expérience de l’employé = une personne vient de ses études, on demande moins que celui qui possède 10 ans d’expérience.

Bon ou pas bon ? (Les exemples d’établir de performance ?)

Commis à l’entrée de données chez statistiques canada :

- L’employé est attentif lors de l’entrée des données dans le système.

Non, ce n’est pas bon parce que ce n’est pas spécifique. On devrait écrit, l’employé doit ne pas faire plus de 2 % d’erreur par année

- L’employé est aimable avec les employés et les visiteurs ?

- Non ce n’est pas une bonne façon

On essaie toujours de faire en sort qu’il Il n’y a pas de diffèrent perception. Et que quand un employeur et employé lisent le document il comprend.

- Employé d’usine qui ne répond pas aux exigences minimales de production, l’employé doit augmenter son niveau de production

- Non, parce qu’on ne sait pas de combien

On devrait dire 72 unités par semaine = oui c’est bon, parce que c’est précis, réaliste, mais on doit aussi mettre un spécifique de temps

- L’employé vend suffisamment de voiture ?

- Non, c’est quoi suffisamment ?? l’employé atteint les objectifs de vend fixe sur un papier

- L’employé l’accueille les clients avec le sourire = oui

- L’employé doit diminuer le nombre de clients insatisfaits selon les résultats des sondages sur la qualité des services faits auprès des clients.