Henri, un directeur qui vous veut du bien

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Puis, nous avons un dernier problème qui n’a pas de lien avec le manque de spécialistes en ressources humaines. Nous avons droit à une instabilité au niveau de la rentabilité de l’entreprise. Cela s’explique par le fait que l’environnement externe est en train de se transformer. Les clients deviennent de plus en plus exigeants et les compétiteurs deviennent de plus en plus nombreux. Cela amènera donc au final, une baisse de fonds de roulement de l’entreprise, chose qui peut avoir un effet néfaste sur l’entièreté de l’entreprise.

Suite à quoi, on constate alors que le manque de conseillers en ressources humaines est en majorité la cause principale aux problèmes décelés plus haut. Cette lacune entraine des problèmes au sein des compétences des employés, de la fidélisation de ceux-ci, de leur satisfaction, de leur rémunération et plus encore.

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Section II : Présentation et évaluation des options de solution

Dans la section ci-contre, je tenterai de présenter deux options de solution qui pourront venir en aide à notre situation problématique. Voici ma première option.

En premier lieu, je suggère à Henri Larivière de créer un département des ressources humaines. Les avantages que ce département pourrait amener sont multiples. Par exemple, on y verrait une gestion plus saine et efficiente du personnel d’exécution. Chose qui influence directement le niveau de motivation et réduit le taux d’absentéisme et donc, entraîne une hausse au niveau de la production. Plus encore, ce service pourrait aider sur le plan du recrutement, de la formation et de l’intégration de la main d’œuvre. Les spécialistes des ressources humaines pourront amener des programmes et méthodes afin de satisfaire et encadrer les employés. Un autre avantage serait qu’en cas de conflit de communication, d’horaire, ou de conflit de tout genre entre la direction et les employés, ce serait le département des ressources humaines qui s’en mêlerait pour les régler. De plus, ces conseillers sont des spécialistes en ce qui a trait au changement, car ils agissent à titre d’agents de changement. Soit, si l’entreprise a besoin de changement quel qu’il en soit, ces spécialistes pourront faire sur de maximiser les résultats positifs.

Il existe également quelques inconvénients à cette solution. Par exemple, il est évident que cette solution se verra coûteuse au niveau monétaire et du temps: le processus de recrutement, de formation et d’embauche signifie automatiquement qu’Henri devra débourser (à court terme). Plus encore, on sait que le changement au sein d’une entreprise ne signifie pas nécessairement une bonne chose : les employés pourraient se sentir menacés ou mécontents de voir du changement s’amener dans leurs routines instaurées. Puis, il y a le simple fait que le processus de dotation qu’Henri utilise n’amènera pas nécessairement les meilleurs candidats pour partir le département des ressources humaines.

Une deuxième solution, plus simple, serait qu’Henri lui-même aille suivre une formation pour se spécialiser au niveau des fonctions d’un spécialiste en ressources humaines. Les avantages à cette solution seraient qu’Henri pourrait continuer d’occuper le rôle qu’il occupe présentement, car il semble aimer son travail et être en relation avec ses employés. De cette façon, il pourra apprendre des méthodes et l’importance de les appliquer correctement afin d’assumer une gestion plus saine de son entreprise. Un autre avantage serait que les sous qu’il aurait à débourser seraient investis sur lui, au lieu de sur des candidats externes dont on ne pourra prédire l’avenir. Étant directeur président général de l’entreprise, il est évident que d’investir dans son poste plutôt qu’à l’externe, serait une source sure de rentabilité.

Au niveau des inconvénients, il faut prendre en compte les coûts que cela peut engendrer. Dépendant du type de formation qu’Henri souhaite suivre, cela peut coûter cher. Il pourrait décider d’aller à une convention, qui serait l’option la moins dispendieuse. Il n’aurait alors qu’à mettre d’un à trois jours de travail dans sa formation. Il pourrait également décider de suivre un ou plusieurs cours à l’université, afin de pousser sa formation plus loin. Il pourrait même décider de faire un certificat afin de développer le maximum de son potentiel, dans le domaine. Cependant, plus les options avancent, plus les coûts engendrés deviennent dispendieux. Il faudra également qu’Henri trouve un employé à l’interne ou même à l’externe, qui prendra certaines de ses fonctions, tant et aussi longtemps qu’il sera occupé avec sa formation. Cela peut engendrer toute une série de nouveaux inconvénients, car il devra encore une fois débourser pour de la main-d’œuvre temporaire.

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Section III : Recommandation et implantation

Dans cette section, je présenterai ma recommandation par rapport aux options de solution que j’ai présentée plus haut. Celle que je recommande à Henri est de se munir d’un département des ressources humaines. Le problème majeur relevé étant justement qu’il manque de conseillers en ressources humaines, cette option serait la plus logique. Grâce à quoi, tous les problèmes de communication, de recrutement, de formation, d’intégration, de fidélisation, d’accommodement, de discipline et plus encore, seront pris en charge par ce département. Ceux-ci sont formés spécifiquement pour ces types de situations, donc il n’y a aucune inquiétude à avoir quant à la résolution de celles-ci. Il est certain que le problème d’instabilité au niveau monétaire ne sera pas directement réglé par l’implantation de cette solution. L’environnement externe ne peut être influencé par les services des ressources humaines, car ce service travaille principalement l’environnement interne. Il se peut toutefois que le fait d’avoir une meilleure gestion des intervenants internes, soit le personnel d’exécution, aide à la production et fasse hausser la rentabilité de l’entreprise. Aussi, il faut tenir compte des coûts engendrés et de la résistance au changement que l’ouverture de ce département pourrait amener.

Voici comment je mettrais en œuvre la solution. Premièrement, M. Larivière ainsi que son directeur des ventes devront se rencontrer afin de se préparer au recrutement. Ils devront commencer par préparer une