Essai sur l'organisation multiculturelle.

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Le fait d’étudier une organisation à but non lucratif est également un plus, car cela permet généralement plus de transparence dans l’échange d’informations ainsi qu’une approche différente de la rigidité habituelle des entreprises. Cela est également pertinent car toute cette ébauche de recherche va nous permettre d’avoir une idée sur le multiculturalisme dans une ONG en opposition au multiculturalisme en entreprise déjà vu dans le cas Abilis.

La question de recherche

L’organisation multiculturelle est un thème plutôt intéressant et qui englobe un grand nombre de concepts. Nous voulions tout d’abord analyser l’organisation multiculturelle dans son ensemble, mais après avoir bien étudié le cas d’Abilis, nous nous sommes rendu compte que l’entreprise ne peut être multiculturelle sans un gestionnaire qui aspire à adapter son organisation à ce concept ainsi que de travailler constamment à encrer cela dans la culture organisationnelle de ladite entreprise.

Nous avons également eu des interrogations sur ce que le gestionnaire met en place pour s’assurer que ses équipes sont efficaces, car le multiculturalisme dans une organisation est très bénéfique s’il est bien intégré. Notre question de recherche s’est orientée vers les moyens développés pour s’assurer de l’efficacité des équipes de travail : « Quels sont les outils mis en place par le gestionnaire de l’AMEIPH pour s’assurer de l’efficacité de son équipe de travail dans un contexte multiculturel? ».

Cadre exploratoire

Brève présentation de l’AMEIPH

Puisque nous voulions nous intéresser à une organisation dont l’aspect multiculturel est flagrant, nous avons choisi l’AMEIPH, qui compte la multiculturalité au sein de sa philosophie et de sa mission.

L’Association multiethnique pour l'intégration des personnes handicapées (ci-après appelée l’AMEIPH) regroupe des personnes handicapées issues de l'immigration et des communautés ethnoculturelles ainsi que leur famille, quel que soit leur âge, leur limitation ou leur statut, afin de les aider dans leurs démarches d'intégration et de participation pleine et entière à la société d'accueil.

L’histoire de l’AMEIPH

Créée en 1981 par quatre parents d’enfants handicapés d’origine ethnoculturelle, les fondateurs décident de s’entraider et forment l’association. Après 10 ans d’action, lors d’une grande fête en hommage à Speranza Di Paola, L’AMEIPH crée le prix qui portera son nom.

À travers les années, l’association a également remporté plusieurs prix dont le Prix québécois de la citoyenneté Jacques Couture 2006 ainsi que le premier Prix interculturel de Montréal Abe-Limonchik, offert par la ville de Montréal, dans la catégorie « organisme ou entreprise ».

Analyse de la documentation de l’organisation

La documentation mise à notre disposition par l’association consiste en son rapport annuel uniquement, étant donné la confidentialité du reste de la documentation qui concerne les membres de l’association ainsi que les cas qu’ils ont à traiter.

Tout d’abord, les données les plus intéressantes sont les statistiques des ethnies que représente l’association[3] .

Elle représente plus de 63 pays différents de plusieurs continents :

- Afrique du Nord et Moyen-Orient : 26%

- Afrique centrale et Sud : 12%

- Europe : 16%

- Amérique du Nord : 1%

- Autres : 45%

Ces pourcentages sont assez représentatifs de la multiculturalité présente dans l’association.

Ensuite, il est pertinent de se pencher sur ce que fait l’organisation ainsi que ses principales interventions :

Ces données-là résument bien le rôle ainsi que les composantes de l’organisation :

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Révision de la littérature

Définition de l’entreprise multiculturelle

D’abord, il est important de spécifier que le multiculturalisme ne concerne pas que les différentes ethnies présentes au sein d’une compagnie. Il peut également se retrouver à d’autres niveaux comme le sexe, l’âge, les capacités physiques et mentales et l’orientation sexuelle. Dans ce travail de recherche, nous nous concentrons toutefois sur les origines ethniques.

La multiculturalité est un concept qui peut se voir dans une entreprise selon différentes manifestations. Dupuis[4] a établi un tableau simple et concis résumant bien comment les différentes nationalités présentes au sein de l’entreprises devraient être représentées proportionnellement dans tous les niveaux hiérarchiques, c’est-à-dire autant pour les dirigeants, les gestionnaires et les employés. Il a également établi un point de repère de 35%, seuil devant représenter le pourcentage des groupes minoritaires afin de s’assurer qu’ils aient une influence sur la dynamique des relations de l’entreprise. En dessous, Dupuis indique que ces groupes ont alors davantage à plutôt se conformer aux valeurs et aux normes.

Encore plus précisément, Cox et Blake[5] ont construit un modèle idéal d’une entreprise multiculturelle. D’abord, leurs premiers critères sont le pluralisme et l’intégration dans les structures. Une réelle diversité doit être présente au sein de cette entreprise, et ce, à tous les échelons hiérarchiques, selon le seuil de Dupuis par exemple. Ensuite, il doit également y avoir une intégration, mais au niveau des relations informelles. En effet, il est important que des activités pour développer le travail d’équipe aient lieu, mais que les employés développent aussi des relations en-dehors de leur milieu de travail : diner au restaurant, activité organisée par le club social, etc. Puis, il est évidemment important que l’entreprise soit exempte de comportements démontrant des préjugés ou encore de la discrimination. Les dirigeants doivent établir des politiques claires